Почему тесты производительности мертвы (и что делать вместо этого)

человек смотрит на обзоры производительности на планшете

Они имеют тенденцию подкрадываться к вам, как вор в ночи.



Если вы постоянно делаете хорошую работу, это, вероятно, покажется гигантской тратой времени. Если ваша производительность снизилась в нескольких областях, они, вероятно, чувствуют, что их отправили в кабинет директора.

В любом случае, скорее всего, вы боитесь их так же, как и ваша команда.

Речь, конечно же, идет о ежегодном театре абсурда, известном как смотр спектаклей.



Дело в том, что все больше людей приходит к выводу, что оценка эффективности не работает. И менеджеры, и их непосредственные подчиненные мало от них получают. А Исследование 2009 г. обнаружил, что 4 из 5 сотрудников хотят изменить систему проверки эффективности, а некоторые компании, такие как Adobe, просто вообще отказались от проверок производительности.

Но большинство компаний по-прежнему их придерживаются, несмотря на доказательства того, что оценка эффективности - это неработающая система.

Мы обнаружили, что этот факт нашел отражение в нашем ежегодном отчете о состоянии офисного менеджера, первом в своем роде опросе офисных менеджеров со всех концов США. На вопрос, как часто они получали обратную связь, наши респонденты чаще всего отвечали, что это было либо однажды. год или совсем нет (48%).



Если в вашей организации оценка эффективности еще не окончена, так и должно быть. Вот почему.

Почему оценки производительности - отстой

Они сосредоточены на прошлом

По определению, обзоры производительности являются ретроспективными. Упражнение в основном сосредоточено на оценке прошлых достижений и выявлении областей передового опыта или недостатков.

Почему это так плохо? Просто - навыки, которые понадобились вашей команде вчера, не обязательно понадобятся им завтра.

Возможно - даже вероятно, - что навыки, которые помогли им добиться успеха в прошлом, отличаются от тех, которые им понадобятся для продвижения вашей компании в будущем. Точно так же есть шанс, что их прошлые недостатки не будут актуальны в будущем, поэтому сосредоточение внимания на их исправлении будет напрасной потерей усилий.

Им кажется, что их зовут в кабинет директора

Как и в большинстве компаний, ежегодные обзоры эффективности почти всегда воспринимаются как наказание. Цель этих обзоров - искоренить слабые места, даже если вы делаете хорошую работу.

По этой причине обзоры производительности имеют негативный перекос и могут создать у сотрудников впечатление, что их многочисленные успехи омрачены одной или двумя ошибками.

человек в маске за столом отзыв сотрудника

Такой непропорциональный упор на ошибки может привести к созданию атмосферы, в которой сотрудники боятся их совершать - и это серьезная ошибка.

Ошибок нельзя избегать любой ценой. На самом деле, наоборот. Компании со здоровыми, культуры, ориентированные на рост знайте, что ошибки - это возможность учиться.

виртуальная игровая ночь с друзьями

Точно так же инновации требуют постановки целей, которые вам просто недоступны. Эти «сложные цели» требуют, чтобы ваша команда совершила прорыв для их достижения. Просто придерживаться тех же старых «проверенных временем» методов - верный рецепт посредственности.

Они не обязательны

Цель обзора - дать оценку качества работы отдельного члена команды. В большинстве случаев разговор на этом заканчивается.

Но ведь это же не так уж и полезно, правда?

Выяснение того, КАК или ПОЧЕМУ вы показали низкие результаты в определенной области, обычно игнорируется - это просто не часть процесса. Мало того, сотрудники нужен план о том, как стать лучше в важных областях, для чего обзоры не предназначены.

Наилучший возможный результат - это статус-кво

Обзоры эффективности часто кажутся бессмысленными (и огромной тратой времени) для лучших исполнителей. Если ваша команда постоянно набирает все или большую часть своих показателей, их ежегодный обзор, вероятно, кажется простой формальностью.

Если вы их менеджер, вы можете улыбнуться, пожать плечами и сказать: «Вы делаете отличную работу».

И действительно, это лучший результат, на который можно надеяться в системе проверки производительности.

Другими словами, лучший сценарий для анализа производительности - НИКАКОЙ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ.

Это означает, что при лучших обстоятельствах вы просто сохраните статус-кво. Но статус-кво уже недостаточно, чтобы побеждать.

Итак, если оценка производительности не является ответом… что следует заменить?

Планы роста. Вот почему.

Почему важен рост

Давайте сделаем паузу на секунду и поговорим о росте.

Если вы работаете в более устоявшейся компании, вы можете не думать, что рост - это такая уж большая проблема. И мы понимаем - похоже, что все эти разговоры о росте больше относятся к тем стартапам из десяти человек, где сотрудники работают на доске, а половину своего дня проводят в чате, играя в пинг-понг и делая подставки для бочонков с холодным кофе.

ракетка для пинг-понга и мяч на столе в конференц-зале

Но вот в чем дело: рост важен для всех, независимо от размера компании или отрасли.

Всем компаниям (даже самым крупным, доминирующим) необходимо постоянно адаптироваться к молниеносным темпам изменений в современном бизнесе. Новые технологии, меняющиеся рынки и новые конкуренты могут (и делают) подорвать обычный бизнес.

Компаниям, которые побеждают, нужны гибкие, адаптируемые и постоянно расширяющие свои навыки сотрудники.

Снова и снова мы видели доказательства того, что рост человека напрямую связан с ростом компании. Компании должны постоянно улучшаться. И не забывайте, что «компания» - это просто еще один способ сказать «люди».

Нижняя линия? Если ваши люди не растут, ваш бизнес может остаться позади.

Компании, которые побеждают, нуждаются в сотрудниках, которые будут гибкими, адаптируемыми и расширяющими свои навыки. Нажмите, чтобы твитнуть

Почему правила роста

Планы роста перспективны

Возможно, наиболее очевидное отличие состоит в том, что обзор производительности оглянуться назад, чтобы оценить прошлое. Планы роста направлены на то, чтобы продолжать приносить пользу в будущем.

Ключевое отличие в том, что Планы роста начните с желаемых будущих результатов и двигайтесь в обратном направлении. Менеджеры работают со своими сотрудниками, чтобы определить цели, которые помогут оказать наибольшее влияние, и определить шаги и навыки, которые потребуются для их достижения.

Это не означает, что планы роста не возлагают на людей ответственность за прошлые успехи. В планах роста есть ответственность за счет регулярных проверок выполнения. Фактически, они фактически обеспечивают более высокий уровень ответственности, поскольку проверки происходят чаще.

Планы роста проясняют цели

Поскольку они начинают с целей и следуют за ними, планы роста требуют от сотрудников постоянно думать и переоценивать свои цели. Это помогает гарантировать, что усилия сотрудника всегда целенаправленно направляются и согласовываются с основными задачами.

футбольные ворота на поле

Планы роста также обладают дополнительным преимуществом гибкости. Вы не можете ожидать, что добьетесь всего с первого раза - включая цели. Вместо того, чтобы пересматривать цели и результаты один раз в год, планы роста гарантируют, что вы постоянно следите за тем, чтобы добиться правильных целей.

как стать помощником руководителя

Планы роста касаются профессионального и личностного роста

Проверка эффективности в основном ограничивается вашей должностной функцией. Их цель - оценить вашу работу на текущей должности, а не больше.

Планы роста, напротив, имеют более широкий охват и предназначены для решения вашей текущей работы, карьерных устремлений и личного развития.

Не менее важны личные цели. Сюда входят цели в таких областях, как семейная жизнь, творчество, здоровье и фитнес. Это может быть новое хобби, такое как скалолазание, посещение определенного количества обедов или, наконец, завершение сценария.

Более того, планы роста не только сосредоточены на вкладе человека в компанию в его текущей роли, но и учитывают то, в каком направлении он хочет двигаться в своей карьере. Это помогает продемонстрировать, что компания искренне заботится об их интересах и что их продвижение является главной заботой.

Планы роста - путь к достижению цели

В то время как обзоры производительности обычно не соответствуют предписаниям, планы роста предназначены для обеспечения средств для достижения ваших целей.

Под словом мы имеем в виду не только конкретные стратегии и тактики. Планы роста также учитывают навыки и привычки, необходимые для достижения ваших целей роста. Если у вас еще нет определенного набора навыков, планы роста помогут вам понять, как их приобрести.

Рост - отличный инструмент для найма и удержания

Последнее, что вы хотите, чтобы ваши сотрудники чувствовали, - это то, что они застряли в тупике.

Но если вы активно не предоставляете возможности и инструменты для развития, ваша компания будет чувствовать себя в тупике. Вашим людям нужно чувствовать, что они постоянно растут, иначе они не останутся.

Культура, ориентированная на рост, важна не только для нынешних сотрудников. Это также отличный инструмент для набора персонала.

Выделение культуры роста и развития - идеальный способ привлечь сотрудников, ориентированных на рост. И это сотрудники, которые больше всего вероятно будет занят в своей работе.

Культура, ориентированная на рост, также является фантастическим инструментом для найма. Нажмите, чтобы твитнуть

Планы роста спрашивают, почему

Как вы увидите в примере ниже, планы роста требуют от участников размышлений о том, «почему» их стратегии и действия.

Постоянный вопрос «почему» заставляет и менеджера, и сотрудника критически относиться к тому, что они делают. «Потому что мы всегда так поступали» - больше не приемлемый ответ.

Как запустить план роста в вашей компании

Теперь, когда вы вооружены информацией, чтобы убедить руководителей вашей компании отказаться от этих скучных обзоров производительности и заменить их гораздо более совершенными планами роста, возможно, самое время взглянуть на то, как именно может выглядеть план роста при развертывании в ваша орг.

Мы составили пошаговое руководство по внедрению планов роста в вашей компании. Этот пример основан на программе IDP (индивидуальный план развития) Dcbeacon, модели, которую мы используем для всех наших замечательных, стремящихся к росту членов команды. Вы можете скачать образец IDP Вот .

рабочий лист индивидуального плана развития

идеи корпоративных подарков для клиентов

В идеале вы хотите начать этот процесс в середине-конце ноября и использовать декабрь, чтобы протестировать некоторые из этих стратегий и при необходимости скорректировать свои цели. Опять же, вы можете не справиться с этим с первого раза, и если вы дождетесь до января, чтобы начать процесс, у вас не будет времени на корректировку.

1. Выберите тему

Ваша тема - это простая всеобъемлющая идея, которая поможет вам обосноваться и обеспечит основу для вашего подхода к предстоящему году. Он также должен говорить об основных целях, которых вы хотите достичь.

Мы делаем это первым шагом, потому что он помогает согласовать все ваши цели и действия вокруг главной цели.

Темы могут состоять из нескольких слов или длиннее - каждый может придумать что-то значимое и вдохновляющее.

Раньше я использовал 'Почему не я?' в котором выражалось мое желание освободиться от внутреннего критика и добиться больших успехов в работе и жизни.

Но недостаточно просто выбрать тему. Сотрудницу также просят объяснить, почему она выбрала эту тему. Это упражнение помогает убедиться, что ее тема (и, следовательно, ее цели) совпадают с некоторыми значимый мотиватор .

Если вам сложно назвать причину, по которой вы выбрали свою тему, вероятно, она недостаточно сильна.

Вот несколько примеров тем и их причины:

  • «Создание превыше потребления».
    • Изучение и усвоение знаний - это проницательный процесс, но настоящая ценность заключается в борьбе за создание чего-то нового. Пора превратить эти мысли в действия.
  • «Делайте больше с меньшими затратами».
    • Мы все ограничены ограниченными ресурсами или ограничены бюджетом. Те, кто побеждает, видят в жизни изобилие, а не недостаток, и могут постоянно делать больше, используя то, что у них есть.
  • «Здоровье превыше всего».
    • Когда дело доходит до этого, вы не можете повлиять на кого-либо еще, если у вас нет прочной основы психического и физического здоровья.

2. Выберите 3 личные и 3 профессиональные цели.

Следующим шагом будет определение трех личных и трех профессиональных целей. Убедитесь, что они включают как краткосрочные, так и долгосрочные цели.

Цели должны быть УМНЫМИ, то есть конкретными, измеримыми, достижимыми, реалистичными и своевременными. Вам не нужны аморфные цели - должно быть действительно очевидно, достигли вы или не достигли своих целей.

стрелки в яблочко

Например, «привести в форму» - не лучшая цель. «Похудей на 10 фунтов», «улучши время пробега на 30 секунд» или «зайди в спортзал 15 раз в месяц» - все это намного лучше. Вот что мы подразумеваем под измеримыми - вы либо достигнете этих цифр, либо нет.

3. Установите целевые сроки

Определив цели, разбейте их на управляемые части и назначьте для каждой целевые сроки.

Почему дедлайны? Как сообщает Harvard Business Review указал , дедлайны - отличный способ помочь вам расставить приоритеты и действительно выполнить работу. Убедитесь, что вы укладываете сроки. Может возникнуть соблазн думать обо всех своих целях как о проектах на год, которые заканчиваются ровно в полночь 31 декабря, но это верный рецепт неудачи.

Также имейте в виду, что вы можете переоценивать и корректировать сроки на протяжении всего процесса.

4. Сильные стороны и возможности аудита

Вот где планы роста действительно выделяются из обзоров эффективности.

Первый шаг - оценить свои навыки и способности. Спросите себя, что у вас хорошо получается? Какие занятия дают вам энергию? Чем вы известны в своей команде? Перечислите их.

Важно вовлечь в этот разговор вашего менеджера, потому что он может увидеть сильные стороны, которых вы, возможно, не заметите. Например, ваш менеджер может знать вас как человека, который отлично умеет обучать и тренировать других в вашей команде, но вы можете не осознавать, насколько это ценно, или даже не осознавать свою остроту в этой области.

Затем сравните их с навыками, необходимыми для достижения ваших целей. Где они пересекаются? Чего не хватает? Разделите навыки, которые у вас уже есть, от тех, которые вам нужно приобрести.

Наконец, поработайте со своим менеджером над планом, чтобы восполнить эти недостающие навыки. Может быть, есть бесплатный онлайн-курс по веб-разработке или графическому дизайну или подкаст о продажах, который вы можете послушать в дороге. Суть в том, чтобы составить план, установить сроки и устранить пробел в навыках.

5. Найдите партнеров по подотчетности

Выберите двух (в идеале) партнеров по подотчетности, помимо вашего менеджера, одного личного и одного профессионального. Один должен быть коллегой по вашей компании или коллегой по другой, другой должен быть кем-то из вашей личной жизни, обычно другом или членом семьи.

Назначьте хотя бы один звонок или встречу в квартал, чтобы согласовать цели друг друга. Ваш партнер по подотчетности готов оказать вам поддержку (и наоборот). Несмотря на то, что вы будете часто встречаться со своим руководителем, важно, чтобы кто-то, кто знает вас на личном уровне, возьмет на себя ответственность. Вы с большей вероятностью будете открыто говорить о любых трудностях, с которыми сталкиваетесь, и сможете дать совет и помочь вам приспособиться.

Помните, не просто просите их о помощи в достижении ваших целей - предложите помочь привлечь их к ответственности за их рост.

6. Часто регистрируйтесь у вашего менеджера

Ежемесячно встречаться со своим менеджером, чтобы отслеживать свой прогресс и корректировать цели (и, при необходимости, тактику). Если что-то не работает, выясните, почему - может быть, просто цель не так важна, как вы думали.

Вы согласны с тем, что обзоры производительности должны идти по пути динозавров? Какие еще системы роста или подотчетности вы пробовали?

Дайте нам знать в комментариях ниже.