Универсальное руководство по эффективной служебной аттестации

эффективная аттестация

Разработка процесса эффективной служебной аттестации может сделать карьеру сотрудника или сломать ее. (Никакого давления, верно?) Но если оставить в стороне шутки, большинство сотрудников ставят высокие ставки на служебные аттестации и обзоры.



Эти занятия часто дают работникам именно то, что им нужно для повышения производительности и повышения по службе. Эффективные обзоры помогают людям превратить свою «работу» в успешную карьеру.

продвижение эффективных служебных аттестаций

Кроме того, эти занятия, если они плохо спланированы и выполнены, могут оставить сотрудников в замешательстве и разочаровании. Плохой отзыв может быть точкой плавания, когда некоторые сотрудники решают начать искать новую работу.



Обоснование служебной аттестации

Несмотря на ропот об устранении служебных аттестаций , тенденции показывают, что обзоры и оценки являются неотъемлемой частью культуры большинства компаний. В опрос, проведенный Обществом управления человеческими ресурсами около 72% всех компаний сообщили о проведении обзоров ежегодно.

Более того, исследование, проведенное Gartner пришли к выводу, что удаление обзоров производительности приводит к снижению производительности сотрудников на 10%, отсутствию эффективного управления, снижению вовлеченности сотрудников и стагнации неформальных разговоров.

Ваш вынос? Пришло время укрепить свой план игры для эффективной оценки производительности.



Ниже вы найдете все, что вам нужно знать, чтобы установить процессы, которые приводят к эффективным и увлекательным оценкам и обзорам производительности.

Методики служебной аттестации

Есть много предустановленных методы служебной аттестации доступны сегодня, каждый со своими преимуществами. Ознакомьтесь с некоторыми вариантами ниже, чтобы понять, какая методология может работать для вашей компании.

крошечные мелочи netflix

контрольный список для эффективной служебной аттестации

Оценочные шкалы с привязкой к поведению (BARS)

Подходит для: Компании, которые хотят ограничить аттестацию определенным набором показателей эффективности. Метод BARS также идеально подходит для компаний, которые не против потратить время на организацию процесса проверки; создание шаблона обзора для каждой позиции занимает некоторое время, но после этой первоначальной настройки фактический процесс обзора займет меньше времени, чем многие другие варианты.

В методе оценки эффективности с использованием шкалы оценок, привязанных к поведению (BARS), рецензенты присваивают числовые рейтинги каждой из основных функций сотрудника. Рецензенты оценивают сотрудника по разным должностным обязанностям.

Например, один из сегментов аттестации BARS для исполнительных помощников может гласить:

Ответственность: поддерживает связь между отделами компании и поддерживает ценные отношения сотрудничества.

4 - Превышает ожидания: Сотрудник сделал все возможное, чтобы установить процессы и методологии для улучшения межведомственного сотрудничества.

3 - Отлично: Сотрудник устанавливает и поддерживает продуктивные рабочие отношения с людьми в компании.

2 - Удовлетворительно: сотрудник общается быстро и эффективно.

1 - Требуется улучшение: Сотрудник изо всех сил пытается достичь консенсуса между группами людей и не выполняет никаких действий, когда группы обсуждают планы во время собраний.

Написание эссе Оценки

эссе по эффективной служебной аттестации

Подходит для: Компании, у которых нет других ключевых процессов, связанных с служебной аттестацией. Поскольку оценки эссе сильно различаются от человека к человеку, они не подходят, если ваша компания полагается на оценки для определения ставок повышения и статуса продвижения. Этот метод хорошо подходит для компаний, состоящих из небольших сплоченных команд, поскольку содержание оценки может стать очень личным.

Гораздо менее структурированный, чем метод оценки BARS, оценка эссе - это именно то, на что оно похоже. Чтобы провести оценку эссе, менеджер пишет эссе о нескольких заранее установленных параметрах работы сотрудника.

Оценка эссе вносит большой разброс в процесс оценки; даже в рамках одной команды оценка каждого сотрудника может радикально отличаться. По данным SumHR , эта структура дает менеджерам больше шансов изучить и расширить то, что они считают ключевыми сильными сторонами и областями для улучшений (вместо того, чтобы вписывать оценку каждого человека в общую модель компании). Вы также можете связать эссе с шаблон оценки чтобы дать всесторонний взгляд на каждого члена вашей команды.

Этот метод будет наиболее эффективным, если менеджеры привержены процессу и если им также нравится писать. Если вы подумываете о проверке эссе, убедитесь, что все согласны.

Обзор на 360 градусов

Подходит для: Компании, которые отдают предпочтение сотрудничеству. Обзоры на 360 градусов дают отличную картину того, насколько хорошо сотрудник может работать с другими в организации. Этот формат обзора идеально подходит для компаний, стремящихся «уменьшить разрозненность» в корпоративной культуре.

что случилось в последнем эпизоде ​​о героях хогана?

Обзор на 360 градусов требует обратной связи от обширной выборки людей, с которыми работает сотрудник. Большинство обзоров 360 фокусируются на обратной связи от руководителей, членов команды и некоторых сотрудников из других отделов, которые все регулярно работают с сотрудником.

Бремя получения такой обратной связи обычно ложится на проверяющего менеджера. Этот человек будет решать, от кого получать обратную связь и поддерживать сроки. Установление четко определенной методологии процесса для 360-обзора облегчило бы жизнь проверяющим менеджерам, дав им четкий набор инструкций.

Потому как Обзоры на 360 градусов вовлекает так много разных людей, этот процесс сложен и требует тщательного планирования, чтобы убедиться, что оценка действительно эффективна. Чтобы понять это правильно, прочтите советы экспертов и даже исследовать программные решения снимают с вас бремя управления процессами.

Контрольный список оценок

эффективная аттестация да или нет

Подходит для: Компании с хорошо отработанными стратегиями найма. Контрольный список работает лучше всего, когда четко определены обязанности для конкретных должностей. Этот метод не работает так же хорошо в гибких компаниях, где цели и обязанности могут меняться по мере того, как новые кандидаты занимают должности.

В этом относительно простом методе оценки рецензенты и рецензенты просто просматривают подробный список установленных обязанностей и целей. Они оценивают простым «да» или «нет», действительно ли сотрудник оправдал ожидания.

Истинная суть этой методологии - в обсуждении. Было бы неудовлетворительно, если бы отметки «да» или «нет» составляли всю аттестацию, но этот метод оставляет много места для дальнейшего изучения.

Например, если обе стороны согласны с тем, что проверяемый выполнил обязанности или цель, пара может обсудить, какие сильные стороны требуется для достижения. Если рецензент и рецензент расходятся во мнениях относительно определенной ответственности, они могут использовать конфликт как возможность прояснить, что ответственность означает для каждого из них, и выяснить, откуда возникает путаница.

статика цепляется за современную жизнь роко полный фильм

Многие компании используют должностные инструкции сотрудника для составления контрольного списка аттестации, поэтому эту методологию относительно быстро и легко внедрить в любой компании.

Не нашли формат служебной аттестации, который подходит для вашей компании? Просмотрите этот обзор сообщений, чтобы найти еще больше вариантов оценки.

Лучшие практики и рекомендации по служебной аттестации

Всегда используйте установленную структуру обзора. (Другими словами, не торопитесь!)

Даже если рецензенты и рецензенты много работают вместе, хорошо знают друг друга и понимают роли друг друга, они, вероятно, не смогут провести действительно эффективную аттестацию без соблюдения установленной структуры и протокола.

Выбор стандартного формата процесса оценки поможет каждому получить от обзора максимальную пользу. Ознакомьтесь с нашими идеями о формате и методологии выше, чтобы начать работу.

Сделайте оценку непрерывным процессом.

культура эффективной служебной аттестации

В соответствии с HR Daily Advisors компании должны иметь инфраструктуру, чтобы сотрудники, проводившие проверку, отвечали за последующие действия после оценки. Это наблюдение увеличивает шансы проверяемого на достижение целей, обсуждаемых в ходе проверки.

Как: Предоставьте менеджерам направление, создав график регистрации. Если текущие процедуры вашей компании включают подачу или отчет о результатах служебной аттестации в отдел кадров (или в любой другой отдел), то сделайте эти проверки и события отчетными. Придерживайтесь консервативного графика, чтобы никто не чувствовал себя перегруженным процессом непрерывного обзора. Одного основного ежегодного обзора и последующих ежеквартальных проверок должно хватить.

Включите в процесс оценки руководящие принципы «порядка операций».

Написание для Международный институт управления рисками, Inc. (IRMI) , один специалист по персоналу говорит, что всегда полезно позволить сотрудникам оценить свою работу до того, как они услышат мнение начальника. Таким образом, рецензенты могут использовать самооценку в качестве отправной точки для предоставления рекомендаций и дополнительных отзывов.

Эта методология действительно отражает потребности сотрудников лучше, чем формат обзора, в котором сотрудники просто слушают и кивают, когда менеджер читает список отзывов.

Как: Опишите процесс аттестации в виде ряда шагов, которые начинаются с того, что рецензент просит рецензента выполнить самооценку, конечно, в соответствии с установленным стандартным форматом!

Четко выражайте ожидания, чтобы избежать сюрпризов

эффективная аттестация КПЭ

Некоторые специалисты рекомендуют установление формализованного процесса, позволяющего новым сотрудникам четко понимать ожидания своей должности и ключевые показатели эффективности.

что означает нимх

Как: Попробуйте включить «формирование ожиданий» в процесс адаптации нового сотрудника, если ваша компания еще не включает что-то подобное. Менеджеры могут по своему усмотрению выражать ожидания с помощью иных методов, кроме встреч, при условии, что ожидания ясны.

Часть этого разговора (или раздаточный материал и т. Д.) Также должна сообщать, что все служебные аттестации будут основаны на изложенных ожиданиях.

Сосредоточьтесь на будущем потенциале вместо прошлых неудач

Некоторые сотрудники считают, что служебная аттестация - это просто время, когда менеджеры могут составить список жалоб и мелких неудач; они рассматривают служебную аттестацию как наказание. Стремитесь культивировать более позитивную культуру оценки, ориентированную на рост и движение вперед, а не на исправление прежних недостатков.

Как: Включите аспект обучения менеджеров в документ о стратегии служебной аттестации. Тренинг может включать в себя заметки о том, как менеджеры могут поощрять оптимальную производительность своих сотрудников, вдохновляя их на прогресс, вместо того, чтобы останавливаться на ошибках.

Если у вашей компании нет политики или предложений о постоянной обратной связи с сотрудниками, напомните менеджерам, что нужно исправлять ошибки, когда они случаются, а затем двигайтесь дальше. Ошибки никогда не должны быть «сохранены» для чьей-либо служебной аттестации.

У вас есть какие-либо советы или предложения по планированию и проведению эффективной служебной аттестации? Мы хотели бы услышать мнения как рецензентов, так и рецензентов.