Универсальное руководство по эффективной служебной аттестации

эффективная аттестация

Разработка процесса эффективной служебной аттестации может сделать карьеру сотрудника или сломать ее. (Никакого давления, верно?) Но если оставить в стороне шутки, большинство сотрудников ставят высокие ставки на служебные аттестации и обзоры.



Эти занятия часто дают работникам именно то, что им нужно для повышения производительности и повышения по службе. Эффективные обзоры помогают людям превратить свою «работу» в успешную карьеру.

продвижение эффективных служебных аттестаций

Кроме того, эти занятия, если они плохо спланированы и выполнены, могут оставить сотрудников в замешательстве и разочаровании. Плохой отзыв может быть точкой плавания, когда некоторые сотрудники решают начать искать новую работу.



Обоснование служебной аттестации

Несмотря на ропот об устранении служебных аттестаций , тенденции показывают, что обзоры и оценки являются неотъемлемой частью культуры большинства компаний. В опрос, проведенный Обществом управления человеческими ресурсами около 72% всех компаний сообщили о проведении обзоров ежегодно.

Более того, исследование, проведенное Gartner пришли к выводу, что удаление обзоров производительности приводит к снижению производительности сотрудников на 10%, отсутствию эффективного управления, снижению вовлеченности сотрудников и стагнации неформальных разговоров.

лучшие подарки для сотрудников офиса

Ваш вынос? Пришло время укрепить свой план игры для эффективной оценки производительности.



Ниже вы найдете все, что вам нужно знать, чтобы установить процессы, которые приводят к эффективным и увлекательным оценкам и обзорам производительности.

тимбилдинг деятельность для работы

Методики служебной аттестации

Есть много предустановленных методы служебной аттестации доступны сегодня, каждый со своими преимуществами. Ознакомьтесь с некоторыми вариантами ниже, чтобы понять, какая методология может работать для вашей компании.

контрольный список для эффективной служебной аттестации

Оценочные шкалы с привязкой к поведению (BARS)

Подходит для: Компании, которые хотят ограничить аттестацию определенным набором показателей эффективности. Метод BARS также идеально подходит для компаний, которые не против потратить время на организацию процесса проверки; создание шаблона обзора для каждой позиции занимает некоторое время, но после этой первоначальной настройки фактический процесс обзора займет меньше времени, чем многие другие варианты.

В методе оценки эффективности с использованием шкалы оценок, привязанных к поведению (BARS), рецензенты присваивают числовые рейтинги каждой из основных функций сотрудника. Рецензенты оценивают сотрудника по разным должностным обязанностям.

Например, один из сегментов аттестации BARS для исполнительных помощников может гласить:

Ответственность: поддерживает связь между отделами компании и поддерживает ценные отношения сотрудничества.

4 - Превышает ожидания: Сотрудник сделал все возможное, чтобы установить процессы и методологии для улучшения межведомственного сотрудничества.

3 - Отлично: Сотрудник устанавливает и поддерживает продуктивные рабочие отношения с людьми в компании.

2 - Удовлетворительно: сотрудник общается быстро и эффективно.

карьерные цели для административного помощника

1 - Требуется улучшение: Сотрудник изо всех сил пытается достичь консенсуса между группами людей и не выполняет никаких действий, когда группы обсуждают планы во время собраний.

Написание эссе Оценки

эссе по эффективной служебной аттестации

Подходит для: Компании, у которых нет других ключевых процессов, связанных с служебной аттестацией. Поскольку оценки эссе сильно различаются от человека к человеку, они не подходят, если ваша компания полагается на оценки для определения ставок повышения и статуса продвижения. Этот метод хорошо подходит для компаний, состоящих из небольших сплоченных команд, поскольку содержание оценки может стать очень личным.

Гораздо менее структурированный, чем метод оценки BARS, оценка эссе - это именно то, на что оно похоже. Чтобы провести оценку эссе, менеджер пишет эссе о нескольких заранее установленных параметрах работы сотрудника.

Оценка эссе вносит большой разброс в процесс оценки; даже в рамках одной команды оценка каждого сотрудника может радикально отличаться. По данным SumHR , эта структура дает менеджерам больше шансов изучить и расширить то, что они считают ключевыми сильными сторонами и областями для улучшений (вместо того, чтобы вписывать оценку каждого человека в общую модель компании). Вы также можете связать эссе с шаблон оценки чтобы дать всесторонний взгляд на каждого члена вашей команды.

Этот метод будет наиболее эффективным, если менеджеры привержены процессу и если им также нравится писать. Если вы подумываете о проверке эссе, убедитесь, что все согласны.

Обзор на 360 градусов

Подходит для: Компании, которые отдают предпочтение сотрудничеству. Обзоры на 360 градусов дают отличную картину того, насколько хорошо сотрудник может работать с другими в организации. Этот формат обзора идеально подходит для компаний, стремящихся «уменьшить разрозненность» в корпоративной культуре.

Обзор на 360 градусов требует обратной связи от обширной выборки людей, с которыми работает сотрудник. Большинство обзоров 360 фокусируются на обратной связи от руководителей, членов команды и некоторых сотрудников из других отделов, которые все регулярно работают с сотрудником.

Бремя получения такой обратной связи обычно ложится на проверяющего менеджера. Этот человек будет решать, от кого получать обратную связь и поддерживать сроки. Установление четко определенной методологии процесса для 360-обзора облегчило бы жизнь проверяющим менеджерам, дав им четкий набор инструкций.

здоровые закуски купить в магазине

Потому как Обзоры на 360 градусов вовлекает так много разных людей, этот процесс сложен и требует тщательного планирования, чтобы убедиться, что оценка действительно эффективна. Чтобы понять это правильно, прочтите советы экспертов и даже исследовать программные решения снимают с вас бремя управления процессами.

Контрольный список оценок

эффективная аттестация да или нет

Подходит для: Компании с хорошо отработанными стратегиями найма. Контрольный список работает лучше всего, когда четко определены обязанности для конкретных должностей. Этот метод не работает так же хорошо в гибких компаниях, где цели и обязанности могут меняться по мере того, как новые кандидаты занимают должности.

В этом относительно простом методе оценки рецензенты и рецензенты просто просматривают подробный список установленных обязанностей и целей. Они оценивают простым «да» или «нет», действительно ли сотрудник оправдал ожидания.

Истинная суть этой методологии - в обсуждении. Было бы неудовлетворительно, если бы отметки «да» или «нет» составляли всю аттестацию, но этот метод оставляет много места для дальнейшего изучения.

Например, если обе стороны согласны с тем, что проверяемый выполнил обязанности или цель, пара может обсудить, какие сильные стороны требуется для достижения. Если рецензент и рецензент расходятся во мнениях относительно определенной ответственности, они могут использовать конфликт как возможность прояснить, что ответственность означает для каждого из них, и выяснить, откуда возникает путаница.

Многие компании используют должностные инструкции сотрудника для составления контрольного списка аттестации, поэтому эту методологию относительно быстро и легко внедрить в любой компании.

Не нашли формат служебной аттестации, который подходит для вашей компании? Просмотрите этот обзор сообщений, чтобы найти еще больше вариантов оценки.

Лучшие практики и рекомендации по служебной аттестации

Всегда используйте установленную структуру обзора. (Другими словами, не торопитесь!)

Даже если рецензенты и рецензенты много работают вместе, хорошо знают друг друга и понимают роли друг друга, они, вероятно, не смогут провести действительно эффективную аттестацию без соблюдения установленной структуры и протокола.

Выбор стандартного формата процесса оценки поможет каждому получить от обзора максимальную пользу. Ознакомьтесь с нашими идеями о формате и методологии выше, чтобы начать работу.

Сделайте оценку непрерывным процессом.

культура эффективной служебной аттестации

идеи здоровых перекусов для работы

В соответствии с HR Daily Advisors компании должны иметь инфраструктуру, чтобы сотрудники, проводившие проверку, отвечали за последующие действия после оценки. Это наблюдение увеличивает шансы проверяемого на достижение целей, обсуждаемых в ходе проверки.

Как: Предоставьте менеджерам направление, создав график регистрации. Если текущие процедуры вашей компании включают подачу или отчет о результатах служебной аттестации в отдел кадров (или в любой другой отдел), то сделайте эти проверки и события отчетными. Придерживайтесь консервативного графика, чтобы никто не чувствовал себя перегруженным процессом непрерывного обзора. Одного основного ежегодного обзора и последующих ежеквартальных проверок должно хватить.

Включите в процесс оценки руководящие принципы «порядка операций».

Написание для Международный институт управления рисками, Inc. (IRMI) , один специалист по персоналу говорит, что всегда полезно позволить сотрудникам оценить свою работу до того, как они услышат мнение начальника. Таким образом, рецензенты могут использовать самооценку в качестве отправной точки для предоставления рекомендаций и дополнительных отзывов.

Эта методология действительно отражает потребности сотрудников лучше, чем формат обзора, в котором сотрудники просто слушают и кивают, когда менеджер читает список отзывов.

Как: Опишите процесс аттестации в виде ряда шагов, которые начинаются с того, что рецензент просит рецензента выполнить самооценку, конечно, в соответствии с установленным стандартным форматом!

Четко выражайте ожидания, чтобы избежать сюрпризов

онлайн-игры для виртуальных команд

эффективная аттестация КПЭ

Некоторые специалисты рекомендуют установление формализованного процесса, позволяющего новым сотрудникам четко понимать ожидания своей должности и ключевые показатели эффективности.

Как: Попробуйте включить «формирование ожиданий» в процесс адаптации нового сотрудника, если ваша компания еще не включает что-то подобное. Менеджеры могут по своему усмотрению выражать ожидания с помощью иных методов, кроме встреч, при условии, что ожидания ясны.

Часть этого разговора (или раздаточный материал и т. Д.) Также должна сообщать, что все служебные аттестации будут основаны на изложенных ожиданиях.

Сосредоточьтесь на будущем потенциале вместо прошлых неудач

Некоторые сотрудники считают, что служебная аттестация - это просто время, когда менеджеры могут составить список жалоб и мелких неудач; они рассматривают служебную аттестацию как наказание. Стремитесь культивировать более позитивную культуру оценки, ориентированную на рост и движение вперед, а не на исправление прежних недостатков.

ледокольные мероприятия для работы

Как: Включите аспект обучения менеджеров в документ о стратегии служебной аттестации. Тренинг может включать в себя заметки о том, как менеджеры могут поощрять оптимальную производительность своих сотрудников, вдохновляя их на прогресс, вместо того, чтобы останавливаться на ошибках.

Если у вашей компании нет политики или предложений о постоянной обратной связи с сотрудниками, напомните менеджерам, что нужно исправлять ошибки, когда они случаются, а затем двигайтесь дальше. Ошибки никогда не должны быть «сохранены» для чьей-либо служебной аттестации.

У вас есть какие-либо советы или предложения по планированию и проведению эффективной служебной аттестации? Мы хотели бы услышать мнения как рецензентов, так и рецензентов.