Как создать эффективное обследование вовлеченности сотрудников в 2021 году [с шаблоном вопросов]

Вовлеченность сотрудников обследования

Успешный опрос вовлеченности сотрудников может дать вашей компании обратную связь, необходимую для улучшения общего впечатления на рабочем месте.



Хороший способ думать об этих опросах - это обратный процесс проверки эффективности сотрудников.

  • Обзоры эффективности сотрудников помогают сотрудникам понять, на каком уровне они находятся в компании, что дает им представление об их производительности и потенциале роста.
  • Опросы вовлеченности сотрудников делают нечто похожее для компаний, помогая им понять, как сотрудники чувствуют свою работу, и определить, заинтересованы ли сотрудники в том, чтобы помочь им расти.

Теперь, когда вы знаете, что дают эти опросы, вам может быть интересно, что же такое опрос вовлеченности сотрудников.

Опрос вовлеченности сотрудников - это механизм эмпирического измерения интереса сотрудников, их вложений и приверженности к вашей компании и той работе, которую они выполняют.



В частности, ваш опрос вовлеченности сотрудников будет измерять ценности, которые вы устанавливаете, когда определяете участие в вашей компании . (Не волнуйтесь! Позже мы покажем вам, как определять вовлеченность.)

Зачем нужны эти опросы?

Вовлеченность сотрудников создает основу для успеха. Вовлеченные сотрудники привержены и привержены вашей миссии. Они считают успех компании своим личным успехом.



Опросы могут быть единственным способом по-настоящему понять, вовлечены ли ваши сотрудники. Опросы могут определить, есть ли у вас заинтересованность, а также указать, как вы могли бы сделать ее сильнее или как вы могли бы ее развивать, если она отсутствует.

Готовы ли вы узнать, где вы находитесь со своими сотрудниками?

Мы знаем, что это может нервировать, но мы здесь, чтобы помочь. Продолжайте читать, чтобы понять, как определить вовлеченность в вашей компании и как управлять процессом опроса сотрудников от начала до конца.

Мы даже создали опрос под ключ, который вы можете скачать. Мы рекомендуем вам сделать это самостоятельно, разрабатывая вопросы, специфичные для вашей компании и вашей культуры.

тренировки, которые вы можете делать на работе

Посмотреть наш шаблон вопросов для опроса о вовлеченности сотрудников

Содержание

Почему важен опрос вовлеченности сотрудников?

Важна ли вовлеченность сотрудниковОпрос вовлеченности сотрудников важен, потому что он дает вам общее представление о « здоровье и благополучие »Вашей компании.

Подобно тому, как стандартный осмотр у вашего врача выявляет невидимые и незаметные показатели вашего общего состояния здоровья, опрос вовлеченности сотрудников выявляет невидимые и незаметные показатели здоровья вашей компании.

На поверхности все может выглядеть хорошо, но глубокое погружение может выявить проблемы, которые вы будете рады обнаружить. Например, у вас может быть много высокоэффективных, врожденно мотивированных сотрудников, которые на самом деле не вовлечены. Выявление низкой вовлеченности может помочь вам удержать звездных сотрудников до того, как они подадут свои уведомления.

Опрос о вовлеченности сотрудников может быть особенно важным, если вы задаете себе какие-либо / все следующие вопросы:

Опрос о вовлеченности сотрудников даст исчерпывающие, основанные на данных ответы на эти вопросы и, возможно, массу других вопросов, о которых мы даже не задумывались.

График и практические рекомендации по опросу вовлеченности сотрудников

График и практические рекомендации для проведения опроса о вовлеченности сотрудников (1)

Перед опросом о вовлеченности сотрудников…

1. Определите участие в вашей компании в измеримых показателях.

Как:
Не пытайтесь дать словарное определение.

    • Составьте список ценностей взаимодействия. Это факторы, которые вы считаете наиболее важными для взаимодействия. Скорее всего, в каждой компании они будут разные.
    • Напишите операторы теста «если-то» на основе этих значений. Когда вы будете писать эти утверждения, вам нужно будет выбрать показатель, который, по вашему мнению, наиболее точно отражает ваши ценности. Эти утверждения не будут абсолютными; они больше похожи на руководство для вашей конкретной компании.

Примеры:

Ценность взаимодействия: Участие

    • Если более 50% всех сотрудников посещают более 1 мероприятие в месяц, то у нас идеальный уровень участия.

Ценность взаимодействия: Мотивационное лидерство

    • Условие сравнения: если 75% или более сотрудников говорят, что менеджеры помогают им выполнять свою работу наилучшим образом, то у нас есть мотивационное лидерство.

Ценность взаимодействия: Выполнение работы

    • Условие «если-то»: если более 50% всех сотрудников считают свою работу значимой, то мы предоставляем полноценные возможности для работы.

Ценность взаимодействия: Сообщество и сотрудничество

    • Условие сравнения: если 75% или более сотрудников чувствуют, что их коллеги поддерживают и ценят, то мы создаем среду сообщества и сотрудничество .

Ценность взаимодействия: Карьера и рост навыков

    • Условие сравнения: если по крайней мере 40% сотрудников считают, что мы помогли им развить новый навык в прошлом году, то мы предоставляем широкие возможности для карьерного роста и повышения квалификации.

Ценность взаимодействия: Выравнивание миссии

    • Условие «если-то»: если по крайней мере 70% сотрудников чувствуют мотивацию следовать нашей миссии, значит, у нас есть четкое согласование с миссией.

Ценность взаимодействия: Общение

    • Условие сравнения: если не менее 80% сотрудников понимают свои ожидания в отношении производительности, значит, мы общаемся хорошо.

Ценность взаимодействия: Воспринимаемая ценность сотрудника

    • Условие сравнения: если более 60% сотрудников чувствуют нашу поддержку, значит, мы заставляем сотрудников чувствовать себя ценными.

Ценность взаимодействия: Обязательства сотрудников

    • Условие сравнения: если не менее 200 разных сотрудников направляют кандидатов на вакансии, то у нас есть сильная приверженность сотрудников.

Ценность взаимодействия: Мотивация

    • Условие сравнения: если не менее 25% сотрудников считают себя «высокомотивированными» на работе, значит, у нас есть адекватно мотивированные сотрудники.

Ценность взаимодействия: Служба поддержки

    • Условие сравнения: если по крайней мере 75% сотрудников считают, что у них есть достаточные ресурсы для эффективной работы, то мы обеспечиваем обширную поддержку процессов и ресурсов.

Ценность взаимодействия: Признание и обратная связь

Ценность взаимодействия: Рабочая среда

    • Условие сравнения: если более 50% сотрудников чувствуют себя счастливыми, приходя в офис каждый день, значит, мы создаем благоприятную рабочую среду.

Ценность взаимодействия: Разнообразие и инклюзивность

    • Условие «если-то»: если не менее 50% сотрудников удовлетворены разнообразием в нашей компании, значит, наши инициативы по разнообразию и вовлечению работают.

Ценность взаимодействия: Согласованность обслуживания клиентов

    • Условие «если-то»: если по крайней мере 75% сотрудников испытывают сильное желание обслуживать наших клиентов, то у нас есть идеальная согласованность обслуживания клиентов.

Преимущества такого подхода…

Такое определение вовлеченности в вашей компании упростит вам построение, анализ и даже действия в ходе опроса. (Вы узнаете почему, читая о каждом шаге.)

2. Проверьте измеримость ваших утверждений «если-то».

Как:

познакомиться с вами игры для взрослых

Посмотрите на каждое утверждение. Когда вы получите результаты опроса, сможете ли вы действительно определить, достигли ли вы своего эталона?

    • Измеримый эталон: если не менее 50% сотрудников удовлетворены разнообразием в нашей компании, значит, наши инициативы по разнообразию и вовлечению работают.
    • Неизмеримый ориентир: если многие сотрудники удовлетворены разнообразием в нашей компании, значит, наши инициативы по разнообразию и вовлечению работают.

3. Учитывайте данные, которые у вас уже есть.

Пример:

    • Если вы используете этот тест: Если более 50% всех сотрудников посещают 1+ мероприятие в месяц, то у нас идеальный уровень участия.
    • Но ваша команда по планированию мероприятий отслеживает посещаемость, затем вы можете извлечь информацию из их отчетов и задать другой вопрос об участии.

4. Спросите себя: готовы ли мы и достаточно ли ресурсов, чтобы принять участие в опросе прямо сейчас?

Как:

Привлекайте руководство и другие заинтересованные стороны.

Создайте комитет, который поможет вам реагировать на полученные отзывы.

    • Фактически, вы могли бы использовать свой опрос для набора людей в свой комитет.
    • Некоторые из ваших респондентов приняли участие в опросе, потому что чувствовали себя обязанными, но другие приняли участие в опросе, потому что они действительно хотели, потому что они увлечены занятость на рабочем месте .
    • Спросите респондентов прямо в опросе, будут ли они заинтересованы в участии в комитете по взаимодействию.

Узнайте, есть ли у вас бюджет для реализации инициатив по вовлечению после опроса, если это необходимо.

Отправка опроса о вовлеченности сотрудников…

1. Установите график развертывания.

Инструкции:

Подумайте о том, чтобы увязать крайний срок опроса с крупным событием компании или памятной датой.

    • Использование памятной даты, например дня основателя, поможет сотрудникам запомнить ваш крайний срок.
    • Если вы используете мероприятие, вы можете настроить киоски и компьютеры или отправлять мобильные push-уведомления, чтобы побудить сотрудников заполнить анкету на месте.

Выберите крайний срок.

    • Мы рекомендуем дать респондентам около 1 недели на заполнение анкеты.
    • Слишком короткие промежутки времени могут привести к тому, что некоторые люди пропустят ваш опрос, так как они не видят, как они могут уложиться в срок.
    • Слишком длинные окна могут привести к тому, что некоторые люди забудут о крайнем сроке, потому что это так далеко от них.

Чтобы увеличить количество ответов, запланируйте несколько разных опросов, каждый с недельным сроком. (Каждый полет начинается с объявления вашего опроса.)

Например:

      • Рейс 1: 1-7 сентября
      • Рейс 2: 9-15 сентября
      • Рейс 3: 31 сентября - 6 октября.
      • Рейс 4:20 - 26 октября
      • Рейс 5: 2 ноября - 8 ноября

2. Разработайте надежный коммуникационный план опроса.

Подсказки:

Планируйте рассылку сообщений опроса для каждого канала, о котором вы только можете подумать.

    • Из уст в уста менеджера: Попросите менеджеров побудить участников принять участие в опросе.
    • Официальные объявления: Включите опрос перед мероприятиями больших и малых компаний.
    • Эл. адрес. В дополнение к традиционным рассылкам электронных писем вы также можете попросить руководство добавить напоминания в их электронные подписи.
    • Slack и другие инструменты для обмена сообщениями в офисе.
    • Разместите опрос в любом платформы взаимодействия с сотрудниками ты используешь
    • Доска объявлений офиса .
    • Офисная кухня или закусочная .

3. Предложите преимущества за участие.

Идеи:

Добавьте компоненты социального обмена.

идеи рождественских подарков для менеджеров
    • Настройте опрос, чтобы у респондентов была возможность рассказать, что они прошли опрос, чтобы вдохновить других последовать их примеру.
    • Делитесь результатами через веб-сайт вашей компании или через информационный бюллетень. Наблюдение за тем, как люди взвешивают свое мнение, вдохновит других присоединиться к их мнению.

Предлагайте призы и рисунки за заполнение индивидуального опроса.

Предлагайте коллективные награды за контрольные показатели: «Если к четвергу в опросе пройдут не менее 75 человек, мы приготовим обед для всех».

Будьте прозрачны в отношении того, как результаты повлияют на корпоративную культуру и повысить вовлеченность сотрудников . Скажите всем, что у вас есть план, и что ответы будут информировать об этом плане.

После опроса о вовлеченности сотрудников…

1. Проанализируйте ответы на опрос.

Как:

    • Найдите ранее созданные вами контрольные утверждения if-then.
    • Счетчик отвечает, чтобы узнать, выполнили ли вы все критерии. (Ваш инструмент опроса, вероятно, имеет функции, позволяющие просматривать результаты по количеству или проценту.)

Вот пример:

Если - то заявление о тестировании: Если 75% или более всех сотрудников говорят, что менеджеры помогают им выполнять свою работу лучше всего, то у нас есть мотивационное лидерство.

Вопрос обзора: Я чувствую, что мой менеджер помогает мне делать все возможное.

  • Полностью согласен
  • Согласен
  • Ни согласен, ни несогласен
  • Не согласен
  • Категорически не согласен

Анализ:

    • Добавьте процент респондентов, выбравших вариант «полностью согласен», с процентом респондентов, выбравших вариант «согласен».
    • Если ваш общий процент составляет 75% или больше, вам, вероятно, не нужно предпринимать никаких действий по исправлению. (Конечно, это относится к 75% сотрудников, принявших участие в опросе, а не ко всем сотрудникам, но вы все равно можете использовать это как показатель для всей компании.)
    • Если ваш общий процент меньше 75%, переходите к шагу 2.

2. Определите, на что указывают ваши результаты.

Как:

Структура ваших тестов if-then должна позволять легко определять корректирующие действия.

В приведенном выше примере метрика, которую вам нужно исправить, - это способность ваших менеджеров помогать сотрудникам выполнять свою работу наилучшим образом, поэтому вы знаете, что вам, возможно, потребуется пройти обучение менеджменту.

Дополнительные вопросы дают вам представление о возможных вариантах исправления. Подробнее о дополнительных вопросах читайте в следующем разделе.

3. Повторите этот процесс.

Подсказки:

    • Попробуйте рассылать один большой ежегодный опрос и несколько мини-опросов пульса в течение года.

Вопросы для опроса о вовлеченности сотрудников

Общие инструкции по разработке опроса:

Возьмите свое заявление о тестировании «если-то».

Перефразируйте это как вопрос или утверждение 'согласен / не согласен'.

Пример:

  1. Заявление о тестировании if-then: Если более 50% сотрудников говорят, что они считают, что их усилия должным образом оцениваются, значит, наши стратегии признания и обратной связи работают.
  2. Превращается в заявление согласен / не согласен: Я чувствую, что мои старания ценятся. [Полностью согласен / Согласен / Ни согласен, ни не согласен / Не согласен / Абсолютно не согласен]

Придумайте несколько дополнительных вопросов или утверждений 'согласен / не согласен', которые вы могли бы использовать для измерения успеха в своем общая вовлеченность значение.

    • Еще одно утверждение «согласен / не согласен» для измерения признания и обратной связи может быть следующим: «Мои величайшие достижения признаны должным образом».

Добавьте необязательные дополнительные вопросы к приоритетным вопросам, которые измеряют факторы, которые вы действительно хотите определить.

    • Эти вопросы углубляются в предоставленный ответ, прося респондентов добавить более подробную информацию о том, почему они согласны или не согласны с утверждением или выбрали определенный ответ.

Посмотреть наш шаблон вопросов для опроса о вовлеченности сотрудников

Ценность взаимодействия: участие

Q1: Сколько корпоративных мероприятий вы посещаете в месяц?

→ Я никогда не хожу на мероприятия
→ 0-3
→ 3-5
→ 5-10

[Необязательный комбинированный вопрос] Если вы выбрали 0–3, не могли бы вы рассказать нам, почему вы не посещаете мероприятия?

    • Добавьте текстовое поле для обратной связи
[Необязательный комбинированный вопрос] Если вы выбрали 5–10, можете ли вы рассказать нам, что вам больше всего нравится в мероприятиях?

    • Добавьте текстовое поле для обратной связи

Q2: Когда я слышу о тренинге или семинаре компании, я всегда стараюсь их посетить.

→ Полностью согласен
→ Согласен
→ Ни согласен, ни не согласен
→ Не согласен
→ Совершенно не согласен

Q3: Мне нравится участвовать в одобренных компанией волонтерских мероприятиях.

→ Полностью согласен
→ Согласен
→ Ни согласен, ни не согласен
→ Не согласен
→ Совершенно не согласен

Q4: Сколько встреч вы в среднем посещаете в неделю?

→ 0
→ 1-3
→ 3-5
→ 5+

виртуальные тимбилдинговые игры / мероприятия

Q5: Я качественно общаюсь с коллегами каждый день.

→ Полностью согласен
→ Согласен
→ Ни согласен, ни не согласен
→ Не согласен
→ Совершенно не согласен

Ценность взаимодействия: признание и обратная связь

Q6: Я чувствую, что мои старания ценятся.

→ Полностью согласен
→ Согласен
→ Ни согласен, ни не согласен
→ Не согласен
→ Совершенно не согласен

Q7: Мои величайшие достижения признаны должным образом.

→ Полностью согласен
→ Согласен
→ Ни согласен, ни не согласен
→ Не согласен
→ Совершенно не согласен

Q8: Я получаю много конструктивных отзывов о своей работе.

→ Полностью согласен
→ Согласен
→ Ни согласен, ни не согласен
→ Не согласен
→ Совершенно не согласен

Q9: Я понимаю свои ожидания от работы.

→ Полностью согласен
→ Согласен
→ Ни согласен, ни не согласен
→ Не согласен
→ Совершенно не согласен

Q10: Мой недавний отзыв о сотрудниках дал мне чувство силы.

тимбилдинг для удаленных команд

→ Полностью согласен
→ Согласен
→ Ни согласен, ни не согласен
→ Не согласен
→ Совершенно не согласен

Ценность взаимодействия: мотивация

Q11: Как бы вы оценили свой уровень мотивации?

→ Высокая мотивация
→ Мотивированные
→ Ни мотивированные, ни немотивированные
→ Немотивированный
→ Совершенно немотивированный

Q12: Я всегда ищу способы улучшить рабочие процессы.

→ Полностью согласен
→ Согласен
→ Ни согласен, ни не согласен
→ Не согласен
→ Совершенно не согласен

В13: Если я обнаруживаю проблему, я стараюсь изо всех сил ее решить.

→ Полностью согласен
→ Согласен
→ Ни согласен, ни не согласен
→ Не согласен
→ Совершенно не согласен

Q14: Я считаю, что моя работа имеет значение для компании.

→ Полностью согласен
→ Согласен
→ Ни согласен, ни не согласен
→ Не согласен
→ Совершенно не согласен

Q15: Я преследую цели, выходящие за рамки моих обычных должностных обязанностей.

→ Полностью согласен
→ Согласен
→ Ни согласен, ни не согласен
→ Не согласен
→ Совершенно не согласен

Ценность взаимодействия: рабочая среда

Q16: Я чувствую себя счастливым, приходя в офис каждый день.

→ Полностью согласен
→ Согласен
→ Ни согласен, ни не согласен
→ Не согласен
→ Совершенно не согласен

Q17: Моя рабочая среда позволяет мне работать продуктивно.

→ Полностью согласен
→ Согласен
→ Ни согласен, ни не согласен
→ Не согласен
→ Совершенно не согласен

Ценность взаимодействия: соответствие миссии

Q18: Насколько вы заинтересованы в том, чтобы помогать выполнять миссию компании?

→ Высокая мотивация
→ Мотивированные
→ Ни мотивированные, ни немотивированные
→ Немотивированный
→ Совершенно немотивированный

Q19: Миссия компании соответствует моим личным ценностям.

→ Полностью согласен
→ Согласен
→ Ни согласен, ни не согласен
→ Не согласен
→ Совершенно не согласен

Q20: Моя работа способствует выполнению нашей миссии.

→ Полностью согласен
→ Согласен
→ Ни согласен, ни не согласен
→ Не согласен
→ Совершенно не согласен

Ценность вовлеченности: мотивационное лидерство

В21: Мой менеджер помогает мне работать лучше всех.

→ Полностью согласен
→ Согласен
→ Ни согласен, ни не согласен
→ Не согласен
→ Совершенно не согласен

В22: Руководство компании хочет, чтобы я продвигался в компании.

→ Полностью согласен
→ Согласен
→ Ни согласен, ни не согласен
→ Не согласен
→ Совершенно не согласен

В23: Руководство компании делает все возможное для выполнения нашей миссии.

→ Полностью согласен
→ Согласен
→ Ни согласен, ни не согласен
→ Не согласен
→ Совершенно не согласен

В24: Я доверяю нашей команде лидеров.

→ Полностью согласен
→ Согласен
→ Ни согласен, ни не согласен
→ Не согласен
→ Совершенно не согласен

Q25: Я понимаю, какие лидерские ценности ценят в сотрудниках.

→ Полностью согласен
→ Согласен
→ Ни согласен, ни не согласен
→ Не согласен
→ Совершенно не согласен

Ценность взаимодействия: выполнение работы

Q26: Я считаю свою работу значимой.

→ Полностью согласен
→ Согласен
→ Ни согласен, ни не согласен
→ Не согласен
→ Совершенно не согласен

В27: Мои друзья и семья знают, что моя работа важна для меня.

→ Полностью согласен
→ Согласен
→ Ни согласен, ни не согласен
→ Не согласен
→ Совершенно не согласен

Q28: Я мог бы легко перечислить 5 или более преимуществ моей работы.

→ Полностью согласен
→ Согласен
→ Ни согласен, ни не согласен
→ Не согласен
→ Совершенно не согласен

Ценность участия: карьера и рост навыков

В29: За последний год я развил по крайней мере один новый навык на работе.

виртуальная охота за мусором для детей

→ Полностью согласен
→ Согласен
→ Ни согласен, ни не согласен
→ Не согласен
→ Совершенно не согласен

Q30: Я понимаю свой потенциал карьерного роста.

→ Полностью согласен
→ Согласен
→ Ни согласен, ни не согласен
→ Не согласен
→ Совершенно не согласен

Посмотреть наш шаблон вопросов для опроса о вовлеченности сотрудников

Люди также задают эти вопросы об опросах вовлеченности сотрудников

В: Как провести опрос вовлеченности сотрудников в 2021 году?

В: Почему важен опрос вовлеченности сотрудников?

  • О: Исследование вовлеченности сотрудников важно, поскольку оно помогает компаниям понять и количественно оценить абстрактную концепцию вовлеченности сотрудников. Руководители могут рассматривать улыбающихся сотрудников или записи о посещаемости как признаки здоровой вовлеченности, но видимые подсказки и предположения делают ненадежные показатели вовлеченности. Тщательно разработанный Вовлеченность сотрудников обследования обеспечит объективную, основанную на доказательствах оценку вовлеченности.

В: Как я могу создать эффективное обследование вовлеченности сотрудников?

В: Как мне измерить успех моего опроса о вовлеченности сотрудников?

  • О: Вы можете измерить успех вашего опроса о вовлеченности сотрудников, посмотрев на цифры и данные. Сколько ответов вы получили? Вызывают ли ваши результаты интересные идеи и указывают на четкие следующие шаги? В конечном итоге опрос вовлеченности сотрудников считается успешным, если он помогает вам понять, что чувствуют сотрудники, и дает подсказки о том, какие дальнейшие шаги следует предпринять.

В: Где я могу найти вопросы для качественного опроса о вовлеченности сотрудников?

  • О: Вы можете найти качественные вопросы о вовлеченности сотрудников и загружаемый шаблон опроса. в этом посте . Вы можете точно скопировать вопросы или использовать описанный процесс, чтобы создать качественные вопросы, соответствующие определению и ценностям вашей компании.

В: Действительно ли опросы о вовлеченности сотрудников анонимны?

  • О: Опросы вовлеченности сотрудников, претендующие на анонимность, должны быть анонимными. Цель этих опросов - получить точный импульс понимания сотрудников, а не выявить людей, которые не согласны с ценностями компании. Большинство инструментов рассылки опросов серьезно относятся к конфиденциальности респондентов. Если вам сказали, что ваш опрос анонимный, вы можете этому поверить.

В: Что является первым шагом к рассылке опроса о вовлеченности сотрудников?

  • О: Первым шагом к рассылке опроса по вовлеченности сотрудников является определение вовлеченности в вашей компании в измеримых показателях. Только определив вовлеченность, вы можете создать опрос для ее измерения. Вы можете узнать, как определить вовлеченность сотрудников в вашей компании. в этой статье .

В: Как я могу побудить своих сотрудников принять участие в нашем опросе?

  • О: Вы можете стимулировать сотрудников к участию в вашем опросе, предлагая контрольные вознаграждения, такие как обеды для всей компании, когда вы набираете общее количество ответов на опрос. Вы также можете рассмотреть возможность включения каждого респондента в рисунок или добавления компонентов социального обмена в свой опрос, чтобы коллеги могли поощрять друг друга к участию.

В: Что делает вопрос обследования вовлеченности сотрудников хорошим?

  • Ответ: Хороший вопрос для опроса о вовлеченности сотрудников побудит сотрудников указать на глубину своих чувств по определенным темам. Хорошие вопросы опроса вызывают нечто большее, чем просто ответ «да или нет», и они не указывают, какой может быть предпочтительный ответ. Основные вопросы должны сопровождаться стандартными ответами с несколькими вариантами ответов, чтобы анализ опроса был чистым.

В: Почему работают опросы вовлеченности сотрудников?

  • О: Опросы вовлеченности сотрудников работают, потому что они указывают на сильные стороны или проблемы, которые ранее не могли быть идентифицированы. После того, как компании выявят эти сильные стороны или проблемы, опрос может даже помочь им определить следующие шаги для максимального или исправления взаимодействия.

В: Что мне делать после завершения опроса о вовлеченности сотрудников?

  • О: После того, как вы заполните свой опрос вовлеченности сотрудников, вы должны подготовиться к его распространению, анализу результатов и принятию любых выводов. Вы можете найти руководство по выполнению всех этих шагов. Вот .