Нанимайте сотрудников быстрее и эффективнее с помощью этих трех шаблонов плана найма

шаблоны планов набора

Компании любого размера могут использовать шаблоны планов найма, чтобы сделать умный найм частью своего общего роста и бизнес-стратегий.



Даже если вы не нанимаете в данный момент, вы никогда не знаете, когда смена сотрудников или смена компании могут снова вызвать у вас неожиданный приступ найма. Например, сотрудники иногда уходят без уведомления или предупреждения в неожиданное или неудобное время. Или внезапный рост компании, хотя и увлекательный и подтверждающий, может создать множество открытых позиций, которые необходимо быстро заполнить.

Даже стандартный циклический прием на работу может происходить чаще, чем вы ожидаете. Согласно Бюро статистики труда Министерства труда США , большинство сотрудников остаются в своих компаниях около 4 лет. Таким образом, даже в 100% нормальных обстоятельствах компаниям приходится снова и снова нанимать новых сотрудников.

увольнение сотрудника



Менеджеры по найму могут получить немного больше контроля в иногда неожиданном и всегда неизбежном процессе найма, имея твердый план найма. Мы создали шаблоны планов набора чтобы помочь вам разработать плавный, эффективный и результативный процесс найма в любой ситуации.

Шаблоны плана набора

шаблоны планов набора

Примечание. Наши сроки предполагают, что у человека, выполняющего план, есть другие дела. Многие временные рамки можно было бы сократить, если бы кто-то был сосредоточен исключительно на плане найма. С другой стороны, многие временные рамки придется увеличить, если у вас большая компания и вам нужно много нанимать. Просто используйте шаблоны как подсказку для начала ваших усилий по набору персонала.



Шаблон классического плана набора

Краткое описание процесса:

  • Шаг 1. Проведите исследование заработной платы на всех должностях в вашей компании. (2 недели)
  • Шаг 2: Разработайте реалистичный бюджет найма на предстоящий год. (1 день)
  • Шаг 3. Определите общие цели найма. (2 часа)
  • Шаг 4: Установите цели для конкретной должности. (2 дня)
  • Шаг 5: Используйте результаты своей работы из шага 3, чтобы позиционировать свою компанию. (2 дня)
  • Шаг 6: Используйте свою работу из шага 4, чтобы разместить свои вакансии. (1 неделя)
  • Шаг 7: Запросите заявки. (3 дня)
  • Шаг 8: Настройте процесс собеседования. (1 неделя)
  • Шаг 9: Проверяйте кандидатов. (2 недели)
  • Шаг 10: Проведите собеседование и наймите кандидатов. (4 недели)

Общее время для всего плана: До 12 недель (3 месяца)

мы построим наши дома на воде

стратегии шаблона плана набора персонала

Шаблон классического плана рекрутинга: стратегии и тактики

Шаг 1. Проведите исследование заработной платы на всех должностях в вашей компании.

джонатан стрэндж и мистер норрелл телешоу

Распределение времени: 2 недели

Основная цель: Соберите актуальную и реалистичную информацию о заработной плате для каждой должности в вашей компании, чтобы использовать ее в качестве основы для бюджета найма.

  • Составьте список всех должностей в компании. (1 - 3 дня)
  • Добавьте в список информацию о текущей зарплате. (2-4 дня)
  • Изучите тенденции заработной платы для должностей и вашей отрасли. (1 неделя)

Шаг 2: Разработайте реалистичный бюджет найма на предстоящий год.

Распределение времени: 1 день

Основная цель: Создавайте надежные модели затрат, чтобы поделиться ими с лицами, принимающими финансовые решения в вашей компании.

  • Оцените количество сотрудников, которые уйдут, исходя из статистики Министерства труда США, согласно которой большинство сотрудников остаются в своих компаниях примерно на 4 года. (Просто посчитайте количество сотрудников, которым исполняется 4 года.) (2 часа)
  • Найдите зарплаты для каждой из этих должностей и сложите все цифры. (4 часа)

Каждый сотрудник несет расходы помимо зарплаты и найма. Включите это в бюджет найма, если это еще не входит в ваши текущие расходы.

  • Добавьте подушку для согласованных зарплат и других новых должностей, которые менеджеры могут создавать в течение года. (1 час)
  • Добавьте среднюю стоимость найма сотрудника для вашей компании. (Эта цифра должна учитывать затраты на советы по трудоустройству, кадровые компании и т. Д. Удобная формула Workable для расчета стоимости найма если вам нужно руководство. Вы можете найти эту информацию в документации по кадрам вашей компании. В Общество управления человеческими ресурсами обнаружили, что средняя стоимость найма сотрудника составляет 4129 долларов.) (2 часа)

Шаг 3. Определите общие цели найма.

Распределение времени: Около 2 часов

Основная цель: Определите качественные цели вашего плана найма.

  • Четко определите, что ваша компания хочет получить от новых сотрудников. (1 час)
    • Этот небольшой шаг включает в себя множество соображений. Вот несколько вопросов, которые могут вызвать мозговой штурм:
      • Вы хотите установить любой цели разнообразия ?
      • Будете ли вы нанимать кого-нибудь с соответствующими навыками или только тех кандидатов, которые идеально подходят вашему корпоративная культура ?
      • Должны ли сотрудники приходить с полным набором навыков или у вас есть надежная программа обучения?
  • Четко определите, что новые сотрудники могут захотеть получить от вашей компании. (Это поможет вам продвинуть вашу компанию и отдельные должности.) (1 час)

Шаг 4: Установите цели для конкретной должности.

Распределение времени: 2 дня

Основная цель: Определите качественные цели ваших позиций.

  • Четко определите, что ваша компания хочет получить от каждой позиции в вашем списке. (Примерно 1 день, в зависимости от количества имеющихся у вас позиций)
    • Примечание. Эта подсказка обманчиво проста. Например, когда вы наем офис-менеджера , вам никогда просто не понадобится тот, кто может делать все, что указано в маркированном списке. Вам нужен кто-то, кто может общаться, решать проблемы и доводить дело до конца. Знание того, чего вы хотите от каждой должности, также поможет вам разработать стратегию собеседования и проверки.
  • Четко определите, что кандидаты могут хотеть от вашей компании. (Примерно 1 день, в зависимости от количества имеющихся у вас позиций)

Шаг 5: Используйте результаты своей работы из шага 3, чтобы позиционировать свою компанию.

Распределение времени: 2 дня

Основная цель: Сообщите потенциальным сотрудникам, чего вы хотите от сотрудников и что вы предлагаете сотрудникам.

  • Располагая определениями из шага 3, обновите всю информацию о нас в вашей компании. (2 дня)
    • Этот дополнительный материал включает информацию, размещенную повсюду, где люди могут просматривать, рассматривая возможность устроиться на работу в вашей компании. Подумайте: страницы веб-сайтов, на которых рассказывается о компании или работе в компании, доски объявлений по трудоустройству и сайты социальных сетей, которые включают обзоры, брошюры о ярмарках кадров, онлайн-видео о найме , и больше.

Шаг 6: Используйте свою работу из шага 4, чтобы разместить свои вакансии.

Примечание. На этом этапе пора сосредоточиться только на вакансиях, которые у вас открыты в данный момент. Переходите к этому шагу, когда открываются дополнительные позиции.

Распределение времени: 1 неделя

дом м. wandavision

Основная цель: Подготовьте все необходимые материалы для публикации вакансии и начните прием заявок.

  • Создавайте подробные описания вакансий для каждой открытой вакансии. (1 неделя, в зависимости от того, сколько у вас открытых позиций)
  • Каждая должностная инструкция должна включать:
      • Обзор вашей изысканной компании
      • Ваши ожидания от роли
      • Какие преимущества получат соискатели как от должности, так и от всей компании
      • Особые требования (образование, опыт работы, профессиональные навыки и т. Д.)
      • Инструкции по подаче заявок (если вы еще этого не сделали, решите, как вы будете собирать заявки. Будете ли вы использовать электронную почту, добавите модуль загрузки на свой карьерный веб-сайт или, может быть, просто направите людей в LinkedIn?)

Шаг 7: запросить заявки.

Распределение времени: 3 дня

Основная цель: Четко опишите, как вы будете привлекать внимание к своим вакансиям.

  • Эти методы включают как онлайн, так и офлайн / личные методы. Личные приемы требуют немного большего планирования, но они также могут сократить сроки собеседования; возможно, вы сможете ответить на некоторые ключевые вопросы собеседования во время личного общения на ярмарках вакансий или в кампусах колледжей.
  • Методы личного найма:
      • Ярмарка вакансий
      • Набор в кампус
      • Сетевые мероприятия
  • Методы онлайн-рекрутинга:
      • Трудоустройство
      • Сайт вашей компании
      • Сайты социальных сетей, особенно LinkedIn и Twitter
      • Рефералы текущих сотрудников
      • Сторонние рекрутеры
      • Цифровые объявления и размещение в интернет-газетах

Шаг 8: Настройте процесс собеседования.

дело 3 сезон 3 серия резюме

Распределение времени: 1 неделя

Основная цель: Представьте, как будет выглядеть процесс собеседования и сколько времени он займет.

  • Определите вопросы для собеседования. (3 дня)
    • Ссылайтесь на то, что вы сказали, что хотите, из каждой позиции. Какие вопросы интервью позволят вам определить, есть ли у каждого кандидата то, что вы хотите?
  • Разработайте сценарии или инструкции для собеседований. (1 день)
  • Процесс собеседования является частью общей стратегии брендинга вашей компании, особенно когда собеседники делятся своим опытом на онлайн-форумах. Всего одно интервью может на долгие годы повлиять на общественное мнение о вашей компании.
  • Собеседования - это не просто место, где можно подбодрить кандидатов. Собеседования - это также возможность продать вашу компанию желаемым кандидатам.
  • Вот несколько рекомендаций, которые помогут вам составить сценарий собеседования или рекомендации, которые оставят хорошее впечатление:
    • Что вам нравится в работе в компании?
    • Какие наиболее привлекательные и уникальные преимущества предлагает ваша компания сотрудникам?
    • Каковы возможности для роста компании?
  • Определите логистику собеседования и проверки. (3 дня)
    • Решите, сколько интервью вы хотите провести.
    • Определите разбивку личных, видео и телефонных интервью.
    • Решите, с какими заинтересованными сторонами должны встретиться интервьюируемые по каждой позиции.
    • Решите, сможете ли вы получить всю необходимую информацию во время собеседований или вам нужно будет добавить тесты, задачи и т. Д. техническое интервью .
  • Решите, как вы будете «оценивать кандидатов». (1 день)
    • Некоторым менеджерам по найму нравится следовать своим инстинктам, но добавление стандартизированной процедуры подсчета очков к процессу собеседования облегчает принятие окончательных решений о найме и упрощает процессы собеседования с участием нескольких человек.
  • Договоритесь о найме логистики. (1 день)
  • Лучшие собеседования заканчиваются предложениями о работе, поэтому имеет смысл точно описать, как вы будете управлять процессом приема на работу лучших кандидатов.
    • Решите, кто будет единственным контактным лицом для новобранца.
    • Составьте стандартное письмо-предложение.
    • Составьте приветственный пакет онлайн или офлайн с важной информацией.
    • Решите, что вы будете делать в случае отказа. Есть ли у вас средства для увеличения зарплаты? Составьте стандартные сообщения, чтобы не позволять эмоциям брать верх в случае отказа.

Шаг 9: Проверяйте кандидатов.

Распределение времени: Более 2 недель

Основная цель: Выберите список кандидатов для собеседования.

  • Просмотрите материалы заявки и выберите 5 лучших кандидатов. (2 недели)
  • Обзор материалов заявки будет выглядеть по-разному в каждой компании. Некоторые компании могут иметь полностью укомплектованные кадрами отделы кадров, которые возьмут на себя всю проверку. Некоторые компании позволяют менеджерам по найму проверять кандидатов, как они хотят. Если вам нужно разработать какой-то процесс, обратите внимание на следующие советы:
    • Используйте инструменты фильтрации, если вы собрали заявки через онлайн-модуль или программное обеспечение для найма .
    • Создайте свои собственные ручные фильтры, составив список из 5 качеств, которыми должны обладать абсолютно все кандидаты, чтобы пройти собеседование. (Это должно уменьшить количество приложений, которые вам действительно нужно просмотреть.)
  • Запланируйте интервью. (3 дня)
    • Предложите конкретные даты и временные интервалы. Это сократит общение в пинг-понге, которое в противном случае могло бы потребоваться, чтобы найти идеальное время.

Шаг 10: Проведите собеседование и наймите кандидатов.

Примечание. Этот шаг не всегда заканчивается наймом. Вы должны повторять шаги 9 и 10 столько раз, сколько необходимо, пока не найдете кандидата, которого хотите нанять.

Распределение времени: 4 недели

человек в высоком замке Фрэнк

Основная цель: Наймите вашего лучшего кандидата.

  • Проведите интервью. (3 недели)
  • Проводите встречи для обмена записями интервью (Параллельно с интервью; 3 недели)
  • Сохранение текущего ранга каждого интервьюируемого. (Параллельно с интервью; 3 недели)
    • Кто сейчас главный кандидат? Все согласны или есть некоторая разница в рейтинге среди людей, которые будут работать с новым сотрудником?
  • Оцените 5 лучших кандидатов. (1 день)
  • Делайте предложения о работе. (1 неделя)

Изменения шаблона плана набора персонала

модификация шаблона плана набора


Шаблон набора персонала для внутреннего плана роста

Краткое описание процесса:

  • Шаг 1. Разработайте неофициальные «линии преемственности» или план преемственности для каждого отдела вашей компании. (3 недели)
  • Шаг 2: Поддержите свое обучение, чтобы поддержать внутренний рост. (3 недели)
  • Шаг 3. Определите общие цели найма. (Около 2 часов)
  • Шаг 4: Установите цели для конкретной должности. (2 дня)
  • Шаг 5: Используйте результаты своей работы из шага 3, чтобы позиционировать свою компанию. (2 дня)
  • Шаг 6: Используйте свою работу из шага 4, чтобы разместить свои вакансии. (1 неделя)
  • Шаг 7: запросить заявки. (3 дня)
  • Шаг 8: Настройте процесс собеседования. (1 неделя)
  • Шаг 9: Проверяйте кандидатов. (2 недели)
  • Шаг 10: Проведите собеседование и наймите кандидатов. (4 недели)

Общее время для всего плана: До 16 недель (4 месяца)

Шаблон набора персонала для плана внутреннего роста: стратегии и тактики

Шаг 1. Разработайте неофициальные «линии преемственности» для каждого отдела вашей компании.

Распределение времени: 3 недели

Основная цель: Составьте список должностей начального уровня, которые вам нужно будет нанять при заполнении других вакансий путем внутреннего продвижения.

  • Поговорите с руководителями в каждом из ваших отделов, чтобы установить неофициальные «линии преемственности» для каждой должности. (3 недели)

Шаг 2. Поддержите свое обучение, чтобы поддержать внутренний рост

Распределение времени: 3 недели

Основная цель: Дайте внутренним сотрудникам навыки, необходимые для повышения по службе.

  • Совместно с соответствующими отделами разработайте план обучения, который укрепит вашу внутреннюю стратегию продвижения. (3 недели)

После этого переходите к ШАГУ 3 Классического плана набора.

Шаблон набора персонала для плана роста компании

Краткое описание процесса:

  • Шаг 1. Рассмотрите стратегический план компании через призму кадровых ресурсов. (2 недели)
  • Шаг 2: Составьте реалистичный бюджет найма на предстоящий год. (1 день)
  • Шаг 3. Определите общие цели найма. (Около 2 часов)
  • Шаг 4: Установите цели для конкретной должности. (2 дня)
  • Шаг 5: Используйте результаты своей работы из шага 3, чтобы позиционировать свою компанию. (2 дня)
  • Шаг 6: Используйте свою работу из шага 4, чтобы разместить свои вакансии. (1 неделя)
  • Шаг 7: запросить заявки. (3 дня)
  • Шаг 8: Настройте процесс собеседования. (1 неделя)
  • Шаг 9: Проверяйте кандидатов. (2 недели)
  • Шаг 10: Проведите собеседование и наймите кандидатов. (4 недели)

Общее время для всего плана: До 12 недель (3 месяца)

Рост компании

Snowpiercer является продолжением Вилли Вонка

Шаблон набора персонала для плана роста компании: стратегии и тактика

Шаг 1. Изучите стратегический план компании через призму человеческих ресурсов.

Распределение времени: 2 недели

Основная цель: Определите новые должности, которые помогут вам осуществить ваши стратегические мечты.

  • Для каждой цели стратегического планирования определите, какие навыки (не представленные текущими сотрудниками) вам могут потребоваться для реального достижения этих целей. Узнайте о проведении анализ пробелов в навыках здесь или Анализ кадрового отставания . (1 неделя)
  • Сопоставьте эти неудовлетворенные навыки с должностями, существующими в вашей отрасли. (1 неделя)

После этого переходите к ШАГУ 2 шаблона классического плана набора.

Какие советы и приемы вы использовали при приеме на работу, чтобы все было организовано? Дайте нам знать в комментариях ниже!