Помогите своим сотрудникам найти смысл в работе | Вовлеченность сотрудников, часть 2

img_0073

Иногда бывает трудно определить, почему существует компания.



Большинство людей в организации, вероятно, смогут рассказать вам, чем занимается ваш бизнес и как он это делает. Но почему он существует?

По этой местности немного сложнее ориентироваться и часто трудно сформулировать.

Но Саймон Синек продемонстрировал в своем широко упоминаемом выступлении на TED , лучшие бренды и самые инновационные компании начинают с вопроса «Почему» и позволяют им определять, что и как.



04916ee6e81065c8333e6546184af512eee37bbe_2880x1620

Давайте проясним: «Почему» вашего бизнеса не имеет отношения к таким целям, как платежеспособность или получение дохода. Это нечто более глубокое.

Это цель, причина или убеждение, которое ведет вас вперед - вещь, которая заставляет вас встать с постели по утрам.



Ваше «Почему» может заключаться в том, чтобы помочь людям достичь чего-то конкретного, решить конкретную проблему для определенного сообщества, бросить вызов статус-кво или даже сделать мир лучше.

Вооружение ваших сотрудников чувством цели имеет решающее значение для создания эмоциональной связи между вашими сотрудниками и их работой и, таким образом, для повышения их вовлеченности.

Определите, почему ваш бренд

Самым основным выражением «Почему» вашего бренда должно быть заявление о вашей миссии. Заявление о миссии - это четкая и лаконичная формулировка, в которой отражено «Почему» вашего бренда. Вот несколько примеров заявлений о миссии, которые отлично справляются с этой задачей:

без названия

  • Zappos: Доставить счастье.
  • TOMS Обувь: Помогите обеспечить нуждающимся обувь, зрение, воду, безопасные роды и услуги по профилактике издевательств.
  • Все продукты: Помогите поддержать здоровье, благополучие и исцеление как людей - клиентов, членов команды и бизнес-организаций в целом, так и всей планеты.
  • Dcbeacon: Вдохновляйте более осознанные решения о еде.

Как вы видете, заявления о миссии могут сильно различаться по масштабам и амбициям.

Некоторые заявления о миссии, такие как заявления Google, напрямую связаны с бизнесом компании.

Для других, таких как TOMS Shoes или Zappos, связь менее очевидна.

В любом случае, хорошее заявление о миссии должно быть четким и лаконичным изложение конкретного «почему» вашего бренда.

Точно так же основные ценности компании - это продолжение вашего «Почему», способ прояснить и систематизировать цель вашей организации, а также идеальные стандарты, методы и практики, с помощью которых вы стремитесь достичь этой цели.

Четыре заявления об основных ценностях, которые вдохновляют:

Zappos

  • Доставьте WOW через сервис
  • Примите и стимулируйте перемены
  • Создавайте веселье и немного странностей
  • Будьте смелыми, творческими и открытыми
  • Стремитесь к росту и обучению
  • Постройте открытые и честные отношения с общением
  • Создавайте позитивное взаимодействие в команде и семейный дух
  • Делайте больше с меньшими затратами
  • Будьте страстными и решительными
  • Быть скромным

Томы

  • Отдавайте разумно. Отдайте ответственно.
  • Обеспечение партнерства
  • Определите сообщества, которым нужна обувь
  • Дайте обувь, которая подходит
  • Помогите нашей обуви иметь большее влияние
  • Дайте детям обувь по мере их роста
  • Приветственный отзыв и помогите нам улучшить

Все продукты

  • Продажа натуральных и органических продуктов самого высокого качества.
  • Удовлетворять и радовать наших клиентов
  • Поддержка совершенства и счастья членов команды
  • Создание богатства за счет прибыли и роста
  • Забота о наших сообществах и окружающей среде
  • Создание постоянных беспроигрышных партнерских отношений с нашими поставщиками
  • Содействие здоровью наших заинтересованных сторон посредством обучения здоровому питанию

Dcbeacon

  • Здоровье превыше всего
  • Покажите упорство без эго
  • Служить и вдохновлять
  • Стремитесь к постоянному росту
  • Распространяйте радость и оптимизм

Лучшие ценности обеспечивают основу для достижения миссии с использованием методов, соответствующих принципам вашего бренда, чтобы у сотрудников была структура, которая помогает им в планировании, принятии решений и выполнении как повседневных, так и общих задач.

Почему ценности имеют значение - эффект культуры наизнанку

0i4a0749-1

В функциональном смысле культура вашей организации - это совокупность убеждений и моделей поведения, которые определяют взаимодействие между сотрудниками и другими ключевыми заинтересованными сторонами как внутри, так и за пределами организации.

Культура проявляется в наблюдаемых вещах, таких как часы работы, дресс-код, льготы, рабочее пространство, текучесть кадров, найм, а также забота о клиентах и ​​их удовлетворенность.

Но культура также является чем-то менее осязаемым - это чувство или атмосфера, настроение и энергия, которые люди приносят каждый день, язык, который они используют, образ мышления, который они принимают, и методы, которые они используют для решения проблем .

Хотя культура - это то, что может органично развиваться со временем по мере изменения вашего бизнеса или роста вашей компании, характер вашей культуры, а также темпы и направление ее роста не случайны.

Как руководитель проекта , вы обязаны быть ответственным за культуру и определять курс этого развития.

Миссия и ценности являются краеугольным камнем культуры вашей компании и важнейшими инструментами, позволяющими направить культуру в правильном направлении.

Вопросы для оценки здоровья вашей корпоративной культуры:

  1. Общаетесь ли вы и ваши сотрудники вне работы?
  2. Есть ли у большинства ваших сотрудников лучший друг в офисе?
  3. Ваши сотрудники с большей вероятностью примут ответственность за свои ошибки или перекладывают вину на других?
  4. Порекомендуют ли ваши сотрудники работать в вашей компании другу?
  5. Наблюдаете ли вы какие-либо распространенные виды плохого поведения, например, ранний уход сотрудников?
  6. По мнению наиболее заинтересованных компаний, культура начинается задолго до того, как сотрудник приходит в офис, и является неотъемлемой частью процесса найма.

Для страстных культурных авангардистов, таких как Quest Nutrition Президент Том Билью, культура занимает первое место в процессе приема на работу, опережая даже такие вещи, как профессиональные навыки или технические знания.

Он советует менеджерам подходить к процессу найма, как к выбору супруга.

Например, он рекомендует пообщаться с кандидатами до принятия решения о приеме на работу.

Для вас и других членов вашей команды важно получать удовольствие от общения с потенциальным новым членом команды. На самом деле немногое важнее. В хороших культурах нет разницы между «работой» и «жизнью» - скорее они понимают, что это всего лишь «жизнь».

Ставя во главу угла культурное соответствие, компании обеспечивают сохранение своей культурной самобытности и не упускают из виду причину своего бренда по мере роста.

Пример использования: Zappos - увеличение роста в четыре раза за счет культивирования WOW

zappos_logo-1

Для новатора розничной торговли Zappos «почему» их бренда можно описать одним словом - счастье.

Концепция обеспечения счастья является основой культуры и ценностей компании и определяет все, что они делают, от способа найма до безупречно отзывчивого обслуживания клиентов и бесплатной доставки.

Основатель Тони Хси пришел к этой концепции окольным путем. Недовольный LinkExchange, компанией, которую он основал и продал за девятизначную сумму еще в 1998 году, он знал, что ему нужны перемены.

Перенесемся в начало 2000 года, и Zappos изо всех сил пыталась удержаться на плаву. Из-за нехватки финансирования и без надлежащего маркетингового бюджета компания стратегически сосредоточилась на чрезмерном удовлетворении потребностей клиентов как способе распространения сарафанного радио.

Эта стратегия (в сочетании с изменением потребительских настроений в пользу онлайн-торговли) оказалась именно тем, что нужно бизнесу, и Zappos продемонстрировал стремительный рост. В 2002 году объем продаж составил 32 миллиона долларов, что на 400% больше, чем годом ранее. Этот поворот стал переломным для Се.

Компания сосредоточилась на том, чтобы доставить «вау» своим клиентам, и обеспечила чрезвычайно внимательное обслуживание клиентов, бесплатную доставку и возврат фирменных знаков бренда.

Он обнаружил, что счастье не обязательно должно быть взаимоисключающим. Счастье клиента может сосуществовать со счастьем сотрудников, счастьем инвестора и даже его собственным счастьем.

Исходя из этого, Се решил разбить миссию на десять основных ценностей. которые включают в себя «доставить ВАУ через обслуживание», «делать больше с меньшими затратами» и «быть скромным».

Все потенциальные сотрудники Zappos проходят два отдельных собеседования: одно на предмет профессиональных навыков, другое - на соответствие культурным традициям, последнее из которых считается более важным, чем первое.

«Мы спрашиваем всех потенциальных сотрудников, как они относятся к общению с коллегами», - объясняет менеджер Zappos Insight Эрика Хавельяна. Если кандидаты выражают желание разделить свой бизнес и личную жизнь, это красный флаг. В идеале сотрудники Zappos могут быть одним и тем же человеком в офисе и за его пределами. «Здесь нет концепции баланса работы и личной жизни», - уточняет она. «Это просто жизнь».

Чтобы действительно осознать концепцию счастья и ее важность для бизнеса, все вновь нанятые сотрудники (независимо от названия должности) проходят тот же четырехнедельный процесс обучения, что и представители колл-центра, две недели из которых составляют фактически потратил на звонки в службу поддержки клиентов.

Дело в том, чтобы понять бизнес с его наиболее важной точки соприкосновения - на уровне клиента.

Одна из причин, по которой культурное соответствие так важно, заключается в том, что в Zappos культура, а не политика, определяет принятие решений. Основные ценности, по словам Хавельяна, представляют собой основу, которая определяет каждое взаимодействие как внутри, так и за пределами компании.

Сосредоточение внимания Zappos на создании «вау» окупилось и помогло революционизировать представление руководителей бизнеса о цели и ее отношении к вовлеченности.

Выручка от использования клюшек росла с момента появления «эврики» Се в начале 2000-х годов, и теперь компания получает выручку более 2 миллиардов долларов в год.

История Zappos подчеркивает, как целеустремленная компания может побуждать сотрудников к общему делу, создавать эмоциональную связь между сотрудниками и их компанией и одновременно получать огромную прибыль.

Действия

  1. Начните с вопроса «Почему»: посидите со своими основателями и напишите четкое и лаконичное заявление о том, почему ваша компания вообще существует. Спросите: что заставляет нас встать с постели по утрам?
  2. На основе ответа на этот вопрос составьте заявление о миссии и ценностях компании. Формулировка миссии должна состоять из одного или двух предложений проблемы, которую вы пытаетесь решить. Ценностями должны быть 5-10 методов, практик и стандартов, которые ваши сотрудники могут использовать для достижения этой миссии. Будьте искренними.
  3. Используйте ценности и формулировку миссии, чтобы сформировать основу корпоративной культуры. Они должны служить руководством для внутреннего взаимодействия и командного поведения. Убедитесь, что это происходит, создавая внутренние системы, которые помогают формировать такое поведение. Разместите свои ценности на видном месте в своем офисе, но, что гораздо важнее, повторяйте их во внутренней коммуникации, учитывайте их при найме на работу и периодически проверяйте знания о них в организации.
  4. Создавайте мероприятия и программы признания, воплощающие ценности вашей компании. Например, если ваша компания ценит инновации, создайте ежеквартальную награду для сотрудника, который разработал наиболее инновационный подход к проблеме, с которой он или она столкнулись.
  5. Будьте последовательны и еще раз убедитесь, что вы на 100% аутентичны. Убедитесь, что ваши ценности / культура отражаются во всех аспектах вашего бренда, как внутри, так и вне его, включая визуальную эстетику вашего бренда, обмен сообщениями, рабочее пространство и благотворительную деятельность.

Ознакомьтесь с первой частью этой серии здесь:

  • Что такое вовлеченность сотрудников?