7 навыков высокоэффективных HR-профессионалов

эффективные кадровые специалисты

HR находится в процессе смены парадигмы.



Цели и задачи помощника руководителя

Умные компании знают, что в нашей современной сервисной и информационной экономике люди на самом деле являются нашим самым ценным активом. Таким образом, HR берет на себя все более передовую стратегическую функцию и играет такую ​​же важную роль, как финансы, продажи, маркетинг или операции.

Итак, что это значит для сегодняшнего поколения специалистов по персоналу?

Грубо говоря, ваша работа тяжелее, чем когда-либо.



Ожидается, что вы не только должны иметь прочную основу в традиционных областях кадровой экспертизы, но и будете иметь совершенно новый набор навыков и обязанностей, которые нужно освоить, а также целый ряд дополнительных соображений. Теперь вам нужно сбалансировать традиционные области, такие как компенсация, найм и трудовые кодексы с новыми областями, такими как удержание, организационная культура, вовлеченность, внутренние коммуникации, лидерство и развитие , и бизнес-стратегия.

На сегодняшний день роль HR в организациях по-прежнему связана с повышением ответственности, повышенным вниманием к стратегическим результатам и более строгой подотчетностью по всем направлениям.

Итак, как вы это делаете? Как HR-профессионал, на что вы сосредотачиваете свое время и усилия? Какими качествами, навыками и привычками вам необходимо овладеть, чтобы обеспечить максимальную ценность для вашей компании?



Не волнуйтесь, мы вас прикрыли. Мы составили этот универсальный список, в котором перечислены семь ключевых качеств, которыми должны обладать выдающиеся специалисты по персоналу, чтобы преуспеть в сегодняшних сложных условиях ведения бизнеса.

Итак, без лишних слов, вот ... Семь навыков высокоэффективных HR-профессионалов .

Привычка №1 - Мера против бизнес-целей

измерить часы работы по сравнению с бизнес-целями

Традиционное кадровое мышление говорит нам, что HR - это универсальный набор передовых практик со стандартизованными процессами и процедурами, которые менеджеры должны соблюдать во всех сферах. Но эффективные практики знают, что HR не существует в вакууме.

Если люди являются самым ценным активом компании, то их привлечение, удержание и развитие людей должно быть стратегически согласовано с уникальными целями вашего бизнеса. А поскольку у каждого бизнеса разные цели, каждая кадровая практика должна соответствовать этим конкретным целям.

Лучшие специалисты в области управления персоналом признают это и делают привычкой постоянно проверять руководство, чтобы убедиться, что HR стратегии согласованы с общими бизнес-целями.

Общение с бизнес-стратегами и заинтересованными сторонами является ключевым моментом. Постоянные проверки с высшим руководством вашей компании помогут убедиться, что вы не крутите колеса, что вы выбираете и нанимаете правильных кандидатов и что вы создаете правильную культуру для своего бизнеса.

Привычка №2 - Возглавить атаку

возглавить работу в качестве менеджера по персоналу

Сколько раз вы слышали это от опытного специалиста по персоналу в своей компании:

«Я просто делаю то, что говорит мне генеральный директор».

К сожалению, эту фразу слишком часто произносят менеджеры по персоналу, которых учили, что самый верный путь к гарантированной занятости - это успокоить высшее руководство. Когда дело доходит до основных кадровых вопросов, таких как увольнения, найм, культура или участие, эти люди придерживаются линии и ждут указаний, а не высказывают свою точку зрения. Именно этот менталитет дает HR репутацию тактических, а не стратегических сотрудников.

Проблема с этим подходом состоит в том, что он извлекает из уравнения самое большое преимущество, которое вы можете предложить, - вашу опытную кадровую перспективу.

Как специалист по персоналу, ты являетесь экспертом по кадровым вопросам, и вы должны предлагать генеральному директору стратегические советы, когда речь идет о культуре, вовлечении, удержании и найме, а не наоборот.

В Питер Каппелли из Harvard Business Review утверждает, что в таких случаях, как увольнения, слишком часто стратегию диктует генеральный директор или команда юристов, тогда как, по всей вероятности, именно HR-команда имеет наиболее актуальное мнение.

То же самое и с наймом. Специалисты по персоналу знают, что структурированные, систематические процессы собеседований позволяют получить наиболее актуальную информацию о потенциальных кандидатах и ​​дать наилучшие результаты. Но слишком часто линейным руководителям поручают провести собеседование с потенциальными кандидатами, и они зачастую необучены и не задают правильных вопросов. Как HR-профессионал, вы являетесь экспертом в вопросах, касающихся людей, и вы должны быть лидером, когда дело касается любых инициатив, ориентированных на людей.

сотрудник программы месяца

Если вы не чувствуете, что у вас есть платформа - создайте ее. Обратитесь к своему генеральному директору один на один и сформулируйте свою точку зрения. Сделайте довод в пользу лидерства с HR-проблемы . Вы заслужите уважение руководства и вернете кадровые вопросы специалистам по персоналу - HR.

Привычка № 3 - Баланс прозрачности и осмотрительности

специалистам по персоналу необходимо общаться

Само собой разумеется, что карьера в HR подразумевает работу с конфиденциальной информацией, и эта конфиденциальность имеет первостепенное значение во многих сценариях, с которыми сталкиваются HR-практики.

Однако важность осмотрительности имела тенденцию заставлять HR-профессионалов бояться открытого и честного общения и даже превратила некоторые HR-отделы в черные дыры информации.

Так почему HR-отделы должны придерживаться прозрачности? Короткий ответ: у них нет выбора.

В эпоху сетевых технологий и в эпоху, когда миллениалы составляют самый большой сегмент населения, прозрачность является нормой. Ожидается, что компании будут честными и откровенными, и когда существует разрыв между тем, что сообщается (или не сообщается), и тем, что испытывают сотрудники, результаты могут быть катастрофическими. В группе риска ничего не хватает подлинности внутренней культуры, что компания работала так трудно культивировать.

То же самое и снаружи. Отделы кадров больше не могут скрывать информацию от потенциальных кандидатов. Личные и профессиональные социальные сети и сайты рейтинга вакансий, такие как Glassdoor, сделали внутреннюю культуру практически каждой компании доступной, поэтому HR-отделы должны быть прозрачными при найме на работу, иначе они рискуют потерять лучших специалистов из-за отсутствия доверия.

На практике это означает, что компании и HR-отделы должны ошибаться в отношении обмена информацией, а не секретности, и им нужно много работать, чтобы создать позитивную культуру, которой они гордятся.

Великие профессионалы в области управления персоналом знают, что, хотя во многих ситуациях все еще правит осмотрительность, честное общение абсолютно необходимо для организации, чтобы поддерживать доверие и привлекать и удерживать таланты, необходимые компании для процветания.

Привычка №4 - Знайте, что люди - это актив, а не ресурс

7 навыков высокоэффективных HR-специалистов Человеческий капитал

фото Кэт через лицензию Flickr Creative Commons.

Как специалист по персоналу, вы, несомненно, слышали термин «человеческий капитал» и, вероятно, слышали, что он используется как синоним «человеческих ресурсов». Но эти два термина обозначают очень разные идеи.

Это не вопрос простой семантики - «человеческие ресурсы» подразумевают, что талант - это фиксированный, исчерпаемый товар, который нужно распределять, как и любой другой ресурс в бизнесе.

«Человеческий капитал», с другой стороны, подразумевает, что талант - это то, во что вы инвестируете и что можно развивать. Модель человеческого капитала делает больший упор на развитие и обучение отдельных участников.

В ее книге Мышление Психолог из Стэнфорда Кэрол Двек изучала компании, которые были лидерами в своих отраслях на протяжении многих лет, и сравнила их с теми, которые либо постоянно работали, либо упали с вершины. В каждом случае именно компании, которые сосредоточились на постоянном росте и развитии своих сотрудников, достигли вершин в своих отраслях… и остались там.

как организовать офис

Специалисты по управлению персоналом должны понимать важность обучения и развития и должны сотрудничать с высшим руководством для разработки и внедрения программ профессионального развития. Часто это разница между победой в своей отрасли и проигрышем конкурентам.

Привычка № 5 - Понимание важности культуры и взаимодействия

Внутренняя культура вашей компании оказывает огромное влияние на все, что вы делаете как бизнес. Нам нравится называть это «внутренним эффектом» культуры: внутренние привычки, поведение, образ мышления и методы решения проблем - все это влияет на внешний бренд вашей компании, продукт и обслуживание клиентов. Большие HR профи знают это, и упорно работать, чтобы убедиться, что они разворачивать правильную культуру для своего бизнеса.

Это потому, что культура не возникает случайно. Это требует стратегии и исполнения. И специалисты по персоналу возглавляют создание веселая и увлекательная рабочая культура .

Что, если у вашей компании нет осязаемой культуры - или, что еще хуже, - неправильная культура, которая поможет вашему бизнесу добиться успеха?

Начните с ценностей вашей компании. Если в вашей компании нет четко сформулированных ценностей - создавайте их! Выберите ценности, которые помогут продвигать цели вашей компании. Если отличное обслуживание клиентов важно для вашего бизнеса, включите его в свои ценности. Если инновации необходимы, сделайте тот ценность.

После того, как ваши ценности сформулированы, создайте культуру, которая поддерживает эти ценности и помогает вашей компании еще больше приблизиться к ее целям. Это включает в себя тип создаваемой вами рабочей среды, ваши внутренние процессы и процедуры и, конечно же, льготы и действия.

В высококонкурентных отраслях льготы просто необходимы. Для работников-миллениалов доступ к еде, тренажерным площадкам, игровым комнатам и другим удобствам является сигналом того, что ваша компания прогрессивна и заботится об их благополучии. Баланс между работой и личной жизнью нарушен, и интеграция между работой и личной жизнью стала новой нормой. Это означает, что ваше рабочее место должно быть таким же домашним, как и офис, и что сотрудники могут быть самими собой как в офисе, так и вне его.

Один простой способ обеспечить конкурентоспособный бонус - это Dcbeacon . Dcbeacon предлагает то, что любят все сотрудники - полезные и вкусные закуски.

закуски, которые вас наполняют

Наконец, внутренняя культура не статична. Они принимают характер людей в вашей компании и, таким образом, со временем развиваются, поскольку люди неизбежно сменяют друг друга. Но опять же, это не означает, что культура должна быть случайной. Наем сотрудников с учетом культурных особенностей помогает обеспечить неизменность культуры. Каждый новый сотрудник - это возможность укрепить вашу культуру, а также расширить ее индивидуальностью человека, интегрированного в организацию.

Привычка № 6 - Применяйте знания или опыт за пределами HR

7 навыков высокоэффективного управления проектами HR-специалистов.

фото Ванкуверская киношкола через Creative Commons Flickr.

Некоторые из самых эффективных и выдающихся HR-руководителей начинали свою карьеру не в HR. Они начинали как линейные операторы или финансовые менеджеры, и они применили свои знания о бизнесе в сфере управления персоналом.

Если у вас есть возможность, начните с вахтовой экскурсии по вашей компании. Изучите другие должностные обязанности и получите как можно больше знаний об отрасли. Это поможет вам только тогда, когда вы вернетесь в HR и вам придется принимать жесткие стратегические решения, влияющие на бизнес.

Если ротация не является практичным вариантом, попробуйте слежку за другими командами в течение дня или двух или опросите членов других команд в вашей компании. Чем больше вы знаете о других бизнес-единицах, тем больше вы сможете поддержать их с помощью кадровых программ и тем лучше вы будете нанимать на эти должности в будущем по мере роста вашей компании.

Привычка № 7 - Никогда не прекращайте учиться

7 навыков высокоэффективных специалистов по персоналу - никогда не прекращайте учиться

фото Петр Досек через лицензию Flickr Creative Commons.

Лучшие HR-специалисты - лидеры, а лучшие лидеры постоянно повышают свои навыки и опыт. Они знают, что знания и талант не являются фиксированными чертами, и что они могут постоянно приобретать новые навыки и опыт.

Точно так же они не слишком озабочены неудачей. Они жаждут проблем и рассматривают неудачи как возможности для роста.

Такой образ мышления абсолютно необходим для специалистов по персоналу в сегодняшней быстро меняющейся деловой среде.

Как специалист по персоналу, вы уже являетесь экспертом в области управления персоналом. Но сегодняшняя экономика требует от вас гораздо большего. Вам необходимы обширные бизнес-знания и отраслевые знания, а также уметь разрабатывать и развертывать HR стратегии которые поддерживают вашу общую бизнес-стратегию. По существу, открытость к росту и обучению является обязательной.

Заключение

Высокоэффективные специалисты по персоналу знают, что они должны быть стратегическими, знающими и ориентированными на рост, чтобы оказывать влияние на компании. Это требует сосредоточенности, стратегии и долгосрочного стремления к росту и знаниям.

Есть ли другие привычки, которые делают эффективного HR-профессионала? Я буду рад обсудить их в комментариях ниже.