Отчет о состоянии культуры на рабочем месте за 2017 год

2017 г.

Состояние

Отчет



СОДЕРЖАНИЕ(Щелкните любой заголовок ниже, чтобы перейти к этой главе)

Введение

Определение культуры рабочего места

Десять основных выводов отчета о состоянии корпоративной культуры за 2017 год



Участники

Вовлечения сотрудников

Счастье сотрудников



подголовник автокресла именно то, что мне нужно

Стресс сотрудников

Хорошие менеджеры

Компенсация

Льготы

Разнообразие - еще много работы

Удержание + мотивация

Наибольшие возможности

ВВЕДЕНИЕ

В бизнесе фраза «корпоративная культура» похожа на слово «буквально» для миллениалов - широко используется, но в значительной степени неправильно понимается.

Многим бизнес-лидерам культура может показаться самым определением «мягкого». Они рассматривают это как нематериальное и несущественное для их бизнеса, и поэтому они будут иметь лишь незначительное влияние на реальные результаты бизнеса.

Но это далеко от истины. Хотя культура, безусловно, включает нематериальные активы, такие как нормы и поведение, культура действительно оказывает значительное - и измеримое - влияние на ваш бизнес. Культура, возможно, лежит в основе бизнеса, и при ее продуманном культуре может стать одним из самых сильных конкурентных преимуществ вашей компании.

И хотя это непросто, создание правильной культуры для вашего бизнеса, безусловно, выполнимо. Как показывают наши данные, есть несколько основных возможностей и определенные конкретные шаги, которые вы можете предпринять, чтобы двигаться в правильном направлении.

Тем не менее, когда мы думаем о корпоративной культуре, наше понимание очень часто подрывается несколькими упрямыми мифами о том, что это такое и как работает в наших организациях. Вот что мы имеем в виду:

1

Миф №1 - «Культура» - это просто модное слово. На чистую прибыль это не влияет.

Реальность: культура действительно влияет на производительность.

В значительной степени культура относится к нормам, которые определяют, как люди в вашей организации подходят к проблемам и разрабатывают решения. Поскольку всю ценность в вашей компании создают и управляют люди, то, как они подходят к своей работе, неизбежно влияет на их производительность - и, следовательно, на прибыль вашей компании.

2

Миф № 2 - Культура - это все, что нужно для найма тех, кто «подходит», и поиска людей, которые все ладят.

Реальность: Ни ваша культура, ни ваша компания не выигрывают от организации только единомышленников.

На самом деле, наоборот. Ваша организация извлекает выгоду из разнообразной команды, которая привносит сторонние точки зрения, которые дополняют вашу культуру новыми идеями, а не укрепляют существующие предубеждения. Разнообразие помогает устранить слепые пятна и подводные камни, такие как групповое мышление. Точно так же необходим здоровый уровень несогласия, чтобы прийти к правильному решению, а не только к решению с наименьшим сопротивлением. Подумайте об этом так: культура - это не отсутствие проблем, культура - это способ решения проблем.

Культура - это не отсутствие проблем, культура - это способ решения проблем Нажмите, чтобы твитнуть 3

Миф № 3 - Культура актуальна только для компаний в «крутых» отраслях, таких как технологии. К моей компании это не относится.

Реальность: культура не делает различий.

Дело в том, что у каждой организации есть культура, даже если она формально не определилась. Это потому, что культура на рабочем месте состоит как из явных, так и из неявных, как письменных, так и неписаных правил, которые регулируют то, как ваша компания принимает решения.

Кроме того, возможно, более эффективно развивать культуру сотрудников в «не крутых» отраслях. Репутация обладателя крутой культуры станет гораздо большим конкурентным преимуществом для страховой компании или брокерской компании по недвижимости просто потому, что в этих отраслях обычно не думают, что в этих отраслях есть крутая культура, ориентированная на сотрудников. (Никакого неуважения.)

Опять же - у каждой компании есть культура. Вопрос в том, хотите ли вы тот, который поможет повысить уровень вашего бизнеса, или тот, который его сдерживает?

перейти в порно хаб
socc_cover-cropped-web

Нет времени читать все руководство прямо сейчас?

Нет проблем - мы вышлем вам копию, чтобы вы могли прочитать ее, когда вам будет удобно. Просто дайте нам знать, куда его отправить:

ДА! ОТПРАВИТЬ БЕСПЛАТНЫЙ PDF

ОПРЕДЕЛЕНИЕ КУЛЬТУРЫ РАБОЧЕГО МЕСТА

Итак, если это не то, чем является корпоративная культура, давайте глубже посмотрим, что такое культура на самом деле.

Культура вашей организации состоит из убеждения, ценности и поведение, которые определяют взаимодействие между сотрудниками, их руководителями и исполнительным руководством .

Культура проявляется в наблюдаемых вещах, таких как часы работы, дресс-код, льготы, рабочее пространство, набор и удержание, а также забота о клиентах и ​​их удовлетворение.

Культура также выражается менее осязаемым образом - это настроение и энергия, которые люди приносят каждый день, язык, который они используют друг с другом, образ мышления, который они принимают, и методы, которые они используют для решения проблем.

Как вы понимаете, влияние организационной культуры очень велико. Вот основные способы, которыми это влияет на прибыль вашей компании:

ВОВЛЕЧЕННОСТЬ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ СОТРУДНИКОВ

Вовлеченность сотрудников - это степень, в которой ваши сотрудники лично вовлечены в успех вашего бизнеса. Проще говоря, это то, насколько ваши сотрудники заботятся о вашей компании и как это влияет на производительность компании.

Этот эффект был измерен и проанализирован в течение некоторого времени. Недавний Gallup По оценкам отчета, потерянная продуктивность потерянных сотрудников обходится США от 483 до 605 миллиардов долларов в год.

Хотя это и не синонимы, вовлеченность сотрудников и культура, безусловно, связаны. Поскольку вовлеченность в значительной степени зависит от того, что сотрудники чувствуют при подходе к своей работе, позитивная культура имеет фундаментальное значение для построения заинтересованной команды.

ВНУТРЕННИЙ ВЛИЯНИЕ КУЛЬТУРЫ

Есть еще один способ подумать о влиянии корпоративной культуры на результаты бизнеса. Мы придумали эффект наизнанку »Культуры. Лидеры также ошибочно полагают, что культура - это сугубо внутреннее явление. Дело в том, что внешние результаты определяются внутренними культурными нормами и поведением.

Это просто означает, что, поскольку внутренняя культура вашей компании влияет на то, как работают люди в вашей организации, эта внутренняя культура неизбежно влияет на рабочий продукт вашей компании, включая такие вещи, как ваш бренд, продукт и обслуживание клиентов.

Суть культуры - и почему она так важна - заключается в том, что это набор норм, которые помогают информировать вас о том, как вы принимаете решения и как относитесь к людям, что неизбежно затрагивает все аспекты вашего бизнеса.

Культура - это не интермедия и не второстепенная проблема. На самом деле это сердце вашего бизнеса.

ПОЛУЧАЮТ ЛИ КОМПАНИИ?

Это именно тот вопрос, на который мы собирались ответить в этом отчете о состоянии корпоративной культуры за 2017 год.

Компании относятся к культуре серьезно или как должное?

Предпринимают ли они реальные шаги, чтобы создать культуру, которая поддерживает их бизнес-цели и поддерживает вовлеченность сотрудников, или оставляют это на волю случая?

И сотрудники отвечают, или их усилия неэффективны?

Думайте об этом отчете как о пульсе культуры рабочего места в современном американском бизнесе. Мы не только сделали основные выводы, но и определили, что мы видим как самые большие возможности для компаний по улучшению своей культуры, а также рекомендовали тактику использования этих возможностей.

Итак, приступим. Вот отчет Dcbeacon о состоянии корпоративной культуры за 2017 год.

ТОП-10 ИНФОРМАЦИИ ИЗ ОТЧЕТА О СОСТОЯНИИ КОМПАНИИ ЗА 2017 ГОД

УЧАСТНИКИ

Чтобы по-настоящему оценить состояние корпоративной культуры в Америке, мы опросили сотни сотрудников, представляющих широкий спектр американских отраслей1.

Всего мы получили 568 ответов от сотрудников 26 различных сфер. Отрасль медицины и здравоохранения была наиболее широко представлена ​​(10,9%), за ней следуют технологии (10,5%) и затем программное обеспечение (7,6%).

sn_2017_stateofcompany_culture-11

Поскольку разные отделы часто предоставляют разный опыт сотрудникам одной и той же компании, мы также хотели получить ответы от команд со всей организации. Большинство (27,6%) наших респондентов работали в технологических командах, за ними следовали специалисты по административным вопросам (20,8%). Следующими наиболее часто представлены отделы обслуживания клиентов и маркетинга, которые заняли 11,8% и 10,4% соответственно.

sn_2017_stateofcompany_culture-12-dept

В наше исследование входили данные сверху и снизу организационной диаграммы, от уровня администратора до высшего руководства, хотя большинство наших респондентов были отдельными участниками (42%) или менеджерами (41,2%).

sn_2017_stateofcompany_culture-12-role

На вопрос об их годовом вознаграждении участники опроса чаще всего получали от 26 000 до 50 000 долларов (35,9%). Это соответствует среднему показателю по стране, который, согласно Бюро статистики труда , составляла 44 148 долларов в год в конце 2016 года. Более четверти (28,5%) наших респондентов зарабатывали от 51 000 до 75 000 долларов.

Что касается размера компании, 73,9% наших респондентов работают в малом бизнесе (определяется как предприятия с менее чем 500 сотрудниками). Внутри этой группы большинство (15,7%) работают в компаниях с числом сотрудников более 100, но менее 200 человек. 18,8% заявили, что работали на работодателей, насчитывающих более 1000 человек.

sn_2017_stateofcompany_culture-13-число сотрудников

Подавляющее большинство наших респондентов также работают полный рабочий день в офисе, хотя мы действительно прислали значительное количество (20%) ответов от сотрудников, которые также работали хотя бы один удаленный день. 2,3% фактически работали удаленно 100% времени. С участием дистанционная работа на подъеме , мы сочли важным, чтобы в конечном анализе учитывались данные удаленных сотрудников.

sn_2017_stateofcompany_culture-13-удаленный

А как выглядит этот офис? Чуть меньше половины сообщили, что работали в « открытая офисная среда ”- то есть без кабинок или стен, разделяющих стол и рабочее пространство.

Так как же дела у этих компаний в глазах участников нашего опроса? Что касается собственной оценки культуры своей компании, более половины (54%) охарактеризовали ее как «сильную» или «очень сильную».

Это не значит, что все идеально. Почти четверть отметили, что культура их компании «нуждается в улучшении», а целых 5% зашли так далеко, что назвали культуру своей компании «токсичной».

sn_2017_stateofcompany_culture-14-ratecale

Сотрудники нашего опроса относительно высокого мнения о своих компаниях. 58,2% респондентов оценили свою компанию на 8, 9 или 10 из 10. Только 8,3% оценили свою компанию ниже 5.

sn_2017_stateofcompany_culture-15-scale2

Теперь, когда мы установили основы, чем объясняются эти различия в культуре и их эффективности? И что могут сделать компании, чтобы обеспечить культуру, выгодную как работодателю, так и сотруднику?

Чтобы выяснить это, мы задали нашим участникам вопросы о ряде культурных факторов, таких как компенсация, льготы, общение , часы и т. д. Вот что мы нашли.

ВОВЛЕЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ

Сильная культура жизненно важна для увеличения удержания

Как отмечалось ранее, вовлеченность сотрудников - это степень, в которой ваши сотрудники лично вовлечены в успех вашего бизнеса. Вовлеченные сотрудники не только работают усерднее и продуктивнее, но и с большей вероятностью будут работать с вами надолго.

Пренебрежение вовлеченностью сотрудников похоже на выбрасывание денег. Как мы уже упоминали ранее, увольнение сотрудников ежегодно обходится американским предприятиям в сотни миллиардов долларов потери производительности. С другой стороны, компании с высоким уровнем вовлеченности превосходят конкурентов в ряде категорий:
включая прибыль.

Вовлеченность сотрудников - сложная тема, и мы, конечно, не можем надеяться охватить здесь все тонкости, но культура и вовлеченность сотрудников связаны несколькими ключевыми способами. (Чтобы подробнее узнать о вовлеченности сотрудников, ознакомьтесь с Dcbeacon Полное руководство по вовлечению сотрудников .) Поскольку вовлеченность во многом зависит от того, как ваши сотрудники относятся к своей работе, позитивная культура может иметь большое значение для вашего уровня вовлеченности. Точно так же высокая вовлеченность может указывать на то, что ваша культура находится на правильном пути.

когда-то давно мюзикл

Наши данные показывают, что вовлеченность растет. На прямой вопрос 78,4% наших респондентов почувствовали себя вовлеченными в свою работу - обнадеживающий показатель.

sn_2017_stateofcompany_culture-16

Одним из индикаторов вовлеченности была степень, в которой сотрудники чувствуют, что их роль бросает вызов. Наши данные показывают, что сотрудники, которые испытывают трудности в своей работе, также почти в три раза чаще чувствуют себя вовлеченными в работу.

sn_2017_stateofcompany_culture-17

Сотрудники, которые испытывают трудности в своей роли, также почти в 3 раза чаще будут чувствовать себя вовлеченными в работу. Нажмите, чтобы твитнуть

- ЭТАП ДЕЙСТВИЯ -

Менеджеры должны задавать вопросы, а не диктовать ответы. Когда их команда обращается к ним с проблемой, многие менеджеры считают своей обязанностью решить ее за них. Но это не всегда правильный путь. Сотрудники не только будут менее вовлечены в идею, которая не кажется их собственной, но и лишение их возможности решать проблемы может привести к снижению вовлеченности. Вместо этого менеджеры должны задавать своим командам конкретные вопросы, которые помогут им найти решение. Такой подход заставляет их решать проблему и расти в процессе.

Пусть ваша команда ставит перед собой собственные цели. Создайте систему постановки целей, которая дает членам команды возможность ставить собственные цели. Люди с большей вероятностью будут мотивированы проектом или целью, которые они поставили перед собой, а не тем, что было поставлено перед ними их руководителем. Хорошая отправная точка - позволить вашей команде создать список целей / проектов, которые они хотят выполнить в предстоящий период достижения цели. Вот пример члена нашей маркетинговой команды:

sn_2017_stateofcompany_culture-18

Затем менеджеры должны работать со своими подчиненными, чтобы преобразовать этот список в цели / проекты, которые соответствуют целям отдела (и компании). В зависимости от вашей организации это может быть ежемесячно, два раза в месяц, ежеквартально, два раза в год или ежегодно. После того, как цели поставлены, сотрудники каждую неделю разбивают эти большие цели на более мелкие. Для этого мы используем систему под названием Crucial Results. Вот как это работает.

Менеджерам нужно ставить сложные цели. Ваши менеджеры также должны ставить перед своей командой сложные задачи, чтобы способствовать профессиональному развитию. Начните с того, что менеджеры спросят своих подчиненных, где они хотят развиваться, а затем разработайте проекты или цели, соответствующие этим областям. Примеры:

  • Кто-то хочет больше ответственности за лидерство? Предложите им доставить обед и научиться команде.
  • Желает ли член команды больше участвовать в написании и общении? Попросите их написать сообщение в блоге компании.
  • Кто-то хочет иметь больше технологических проектов? Пусть они возьмут на себя руководство внедрением нового технологического программного обеспечения для компании.

Признательность - один из основных факторов взаимодействия. Сотрудники, которые чувствуют, что их ценят, с большей вероятностью будут чувствовать личную связь с успехом своей компании и, следовательно, с большей готовностью делать все возможное в своей роли.

Простой акт признания ваших сотрудников за хорошо выполненную работу имеет большое значение для того, чтобы они почувствовали, что их ценят. При этом правильная частота - ключ к тому, чтобы эта стратегия оставалась эффективной.

Согласно исследованию Gallup, это потому, что признание мимолетно. Небольшой толчок удовольствия, который мы получаем от того, что нас узнают, на самом деле является нейрохимическим дофамином, который требует еженедельно (как минимум) акты признания чтобы быть выдержанным.

В этом отношении работодатели немного отстают. Менее четверти респондентов (23%) заявили, что их признают еженедельно. Чаще всего сотрудников признавали каждые пару месяцев - этого недостаточно.

sn_2017_stateofcompany_culture-19

- ЭТАП ДЕЙСТВИЯ -

Crush-It Call. Признательность имеет большое влияние на вовлеченность, и, как мы видели, признание членов команды за их достижения повышает уровень признательности. Внесите признание в свою культуру, практикуя призыв «Crush-It», что мы делаем здесь, в Dcbeacon, на еженедельной основе. Это выглядит так:

Каждую пятницу днем ​​вся команда Dcbeacon собирается вместе, и мы ходим по комнате, заявляя 2 вещи:

  1. «Увлечение» для кого-то из команды, чью работу они хотят
    признать и почему
  2. То, за что мы благодарны

Это отличный шанс для людей не только узнать друг друга и воспользоваться преимуществами позитивного мышления, но и привлечь внимание всей команды к тяжелой работе этого человека. Это видео помогает разобрать концепцию и дает советы по ее внедрению в вашей компании

СЧАСТЬЕ СОТРУДНИКА

Подобно культуре и вовлеченности, важно отметить, что счастье сотрудников и вовлеченность сотрудников не являются синонимами. Счастье сотрудников - это то, как ваши сотрудники относятся к своей работе. С другой стороны, вовлеченность сотрудников - это то, как это чувство влияет на их работу.

Вот ситуация, когда разница имеет значение. Рассмотрим сотрудника с небольшой работой и высокой зарплатой. Он мог бы быть совершенно счастлив приходить допоздна каждый день, летать под радаром, делая очень мало работы, и при этом получать приличную зарплату. Но ни в коем случае нельзя сказать, что этот сотрудник занят своей ролью.

При этом счастье по-прежнему важно. Хотя не все счастливые сотрудники вовлечены в работу, все вовлеченные сотрудники довольны, и поэтому счастье сотрудников является хорошим барометром для оценки культуры вашей компании.

Так как дела у компаний? Оказывается, относительно хорошо. Мы обнаружили, что большинство (62%) сотрудников сообщили, что они «счастливы» или «очень счастливы».

sn_2017_stateofcompany_culture-21

75% наших респондентов также сказали нам, что они «рады» работать каждый день.

sn_2017_stateofcompany_culture-22

Но это только часть картины. Какие факторы влияют на счастье сотрудников?

Поощряйте команду брать отпуск - они будут счастливее

Для начала мы посмотрели, сколько дней отпуска берут сотрудники.
влияет на их уровень счастья.

Для контекста Бюро статистики труда сообщает, что американские рабочие со стажем работы в один год в среднем оплачивают 10 дней отпуска в год. С пятилетним опытом это число возрастает до 14 дней в году, а затем до 17 после десяти лет опыта.

Из тех, кому предлагалось 10 или менее дней отпуска в году, 44% респондентов нашего опроса сообщили, что они либо недовольны работой, либо безразличны к своей работе. Но если добавить еще 1-5 дней отпуска, это число упадет примерно до 30%. Вывод - не скупитесь на выходные, так как они, кажется, сильно влияют на общее счастье.

Еще один фактор счастья. . . Бесплатные закуски?

Поскольку мы занимаемся игрой в закуски, нам было любопытно - действительно ли компании, предлагающие закуски, счастливее на работе?

Наши данные говорят об этом. 42% сотрудников, в офисах которых нет бесплатных закусок, сообщили, что довольны, по сравнению с 58% сотрудников, офисы которых получают бесплатные закуски (рост на 38%).

sn_2017_stateofcompany_culture-23

USA Today Недавно сообщалось, что закуски и счастье связаны. Мы также знаем из опыта, что обеспечение питания может сыграть ключевую роль в более широкой культуре взаимодействия. Более здоровые закуски не только повышают продуктивность вашей команды в течение дня, но и сигнализируют о том, что о них заботятся и ценят.

(И давайте будем реальными ... кто не любит бесплатную еду.)

Долгие часы работы не всегда означают несчастных отдыхающих

Пол Редд Мак и я Конан О'Брайен

Сколько часов ты работаешь также влияет на счастье сотрудников. В соответствии с Gallup Полностью занятые американские рабочие тратят в среднем 9,4 часа в день на работу. В нашем исследовании наименее счастливой группой были те, кто работал стандартный 9-часовой рабочий день.

Две самые счастливые группы были на крайних концах спектра. 80% сотрудников, которые работали шесть часов или меньше в день, ответили, что они «счастливы» или «очень счастливы», в то время как 76% из тех, кто работал двенадцать часов или более в день, сказали то же самое.

Это открытие может показаться загадочным на первый взгляд, но вполне может быть результатом очень заинтересованных команд. Вовлеченные сотрудники с большей вероятностью будут посвящать свое свободное время работе и с большей вероятностью сообщат, что счастливы на работе.

Профессиональный рост может стать главным драйвером счастья

Возможно, самая сильная связь была между возможностями профессионального роста и счастьем сотрудников. Проще говоря, чем больше возможностей для роста будет, тем счастливее будут ваши работодатели. Сотрудники, у которых «много» возможностей роста на своей работе, почти в три раза более вероятно сообщать, что счастливы на работе, чем в компаниях, не предлагающих возможностей для роста.

sn_2017_stateofcompany_culture-24

Сотрудники, у которых есть много возможностей для роста, почти в 3 раза чаще сообщают, что счастливы на работе Нажмите, чтобы твитнуть

- ЭТАП ДЕЙСТВИЯ -

Рассмотрите возможность дискреционного отпуска. Поскольку дни отпуска и счастье взаимосвязаны, почему бы не предложить отпуск по своему усмотрению? Серьезно, это может сработать. Пока сотрудники достигают своих целей и стабильно показывают хорошие результаты, не имеет значения, сколько отпуска они берут. Ваши сотрудники оценят этот жест и отплатят вам более высокой производительностью.

Бесплатные закуски. Такие услуги, как Dcbeacon, представляют собой недорогой и простой способ предоставить привилегию, которая окажет огромное влияние. (Время бесстыдной розетки: мы обеспечиваем закуски для офисов. Нажмите здесь, чтобы получить бесплатные закуски для твоя команда.)

Создавайте возможности для роста. Вот наши советы чтобы помочь вам сформировать культуру роста и развития.

СТРЕСС СОТРУДНИКА

Сотрудникам нужны инструменты для борьбы со стрессом - ваша культура должна их предоставлять

На вашем рабочем месте тихий убийца. Он прячется в тени, истощая вашу энергию и потрясая вашу концентрацию. Это называется стрессом, и он вреднее, чем вы думаете. Есть много данных Это говорит о том, что чрезмерный стресс может вызывать настоящие физические симптомы - такие как головные боли, повышение артериального давления, расстройство желудка, боли в груди и прерывистый сон. Стресс также может вызывать или усугублять расстройства настроения, такие как беспокойство.
и депрессия.

OSHA (Управление по охране труда) считает стресс « опасность на рабочем месте , »И, по некоторым оценкам, стресс обходится нам ежегодно в 190 миллиардов долларов на здравоохранение.

Вдобавок к этому совместная команда Гарвард и Стэнфорд исследователи изучив данные Общего социального исследования и исследования американского сообщества, выяснилось, что стрессовая работа может фактически снизить продолжительность вашей жизни. (Ой!)

В целом, большинство наших участников сообщили об умеренном уровне стресса. Большинство из них сообщили о «некотором стрессе» (30%), а подавляющее большинство (81%) попали в зону, которую мы считаем зоной здорового стресса.

Некоторые сообщили о чрезмерном стрессе. 7% сказали нам, что были «очень напряжены». Почти вдвое больше (12%) сказали нам, что они «совсем не испытывали стресса», и хотя это может показаться обнадеживающим, этот уровень стресса, вероятно, означает, что их роль не подталкивает их к росту, что не сулит ничего хорошего для ни работодатель, ни работник в долгосрочной перспективе.

sn_2017_stateofcompany_culture-26

Как это повлияет на вашу команду? Что ж, сотрудники, находящиеся в стрессе, вряд ли будут счастливы. Наши данные показали, что сотрудники, которые не испытывают стресса, более чем в два раза чаще сообщают о том, что счастливы на своей должности.

sn_2017_stateofcompany_culture-27-1

Наши данные также показывают, что сосредоточение внимания на вовлечении может снизить стресс на рабочем месте. Респонденты, которые сообщили, что не чувствуют стресса на работе, на 59% чаще выполняли свои обязанности, чем те, кто был.

sn_2017_stateofcompany_culture-27-2

Когда дело доходит до стресса, одно из основных предположений заключается в том, что чем больше мы работаем, тем больше стресса мы испытываем. Но так ли это на самом деле?

По большей части данные подтверждают эту идею. Когда мы посмотрели на то, как продолжительность рабочего дня влияет на уровень стресса, мы увидели довольно сильную корреляцию. По большей части, чем больше вы работаете, тем больше вы испытываете стресс. Например, тех, кто работал 11 часов в день, было почти в три раза больше чаще испытывают стресс на работе, чем те, кто работал восемь часов в день.

мы быстро тебя качаем

sn_2017_stateofcompany_culture-28

На первый взгляд, это может показаться немного загадочным - вспомните, что эта же группа также сообщила о более высоком уровне счастья. Но важно помнить, что стресс и счастье могут совпадать. Эустресс (или «хороший стресс») на самом деле может быть мотивирующим фактором и чаще встречается у вовлеченных сотрудников (т. Е. Сотрудников, которые тратят на это много времени).

Одним из основных исключений были сотрудники, которые работали по двенадцать и более часов в день (то есть трудоголики). Их уровень стресса был на уровне тех, кто работал более стандартно по девять часов в день. Опять же, это может быть связано с активными сотрудниками, которые работают дольше, но на самом деле испытывают меньше стресса.

- ЭТАП ДЕЙСТВИЯ -

Включите управление стрессом. Помните, что стресс неизбежен и даже полезен. Главное - помочь сотрудникам справиться с этим, чтобы их стресс не ослаблял их. Сделайте управление стрессом частью культуры своей компании, предоставив такие инструменты, как еженедельная осознанность и медитация, йога или групповые занятия фитнесом, которые, как было доказано, снижают стресс. Хотите больше советов? Ознакомьтесь с нашими руководство по снижению стресса на работе .

УПРАВЛЕНИЕ И РУКОВОДСТВО

Общение с менеджерами помогает формировать культуру доверия

Когда дело касается культуры, необходимо сильное лидерство. Лидеры высокого уровня, такие как генеральные директора и руководители отдела кадров, играют важную роль в формировании тональности корпоративной культуры.

Как обстоят дела у высших руководителей компании в глазах их наиболее важных заинтересованных сторон?

Наши руководители получили относительно высокие оценки. 57,4% респондентов оценили генерального директора своей компании на 8, 9 или 10 из 10. Однако примерно 14% оценили своего генерального директора ниже 5 баллов по этой шкале, поэтому, безусловно, есть возможности для улучшения.

sn_2017_stateofcompany_culture-29

Мы также довольно часто писали о важность хороших менеджеров . Хотя сильное исполнительное руководство важно для таких вещей, как определение видения компании, а также для развития ценностей и других культурных норм, чаще всего именно менеджмент среднего звена взаимодействует с большинством сотрудников в вашей организации. Таким образом, менеджеры среднего звена являются прямым связующим звеном между высокими идеями высшего руководства и реальным повседневным опытом сотрудников.

Итог: если вам нужна сильная культура, вам нужны прочные отношения между менеджерами и их непосредственными подчиненными.

Наши данные обнадеживают. Подавляющее большинство (60,2%) респондентов оценили своего начальника на 8, 9 или 10 из 10. Только 14% оценили своего начальника ниже 5.

Среди участников опроса также было высокое доверие к руководству. На вопрос, доверяют ли они своему начальнику, подавляющее большинство (80,2%) ответили, что доверяют. Точно так же 75% ответили, что они также доверяют своей руководящей команде.

sn_2017_stateofcompany_culture-30-1

Одно из объяснений может заключаться в том, что сотрудники довольно регулярно встречаются со своими руководителями.

Более половины (56,1%) сообщили, что встречаются с руководителем не реже одного раза в неделю.

sn_2017_stateofcompany_culture-30-2

Когда дело доходит до получения конструктивного отзыва, есть место для улучшения. В то время как один раз в неделю был наиболее частым ответом (около 24%), тревожный 36% респондентов сообщили, что получали отзывы либо раз в год, либо никогда.

sn_2017_stateofcompany_culture-31-1

Ваши сотрудники жаждут большего количества отзывов, но вы, вероятно, не даете им его достаточно регулярно Нажмите, чтобы твитнуть

Сотрудники также сообщили, что чувствуют себя достаточно комфортно, чтобы правдиво говорить со своими руководителями. Когда их спросили, комфортно ли им давать отрицательный отзыв своему начальнику, большинство (70%) ответили утвердительно.

sn_2017_stateofcompany_culture-31-2

- ЭТАП ДЕЙСТВИЯ -

Придерживайтесь еженедельных встреч один на один. На культуру доверия напрямую влияет количество непосредственных подчиненных. Сделайте встречи один на один регулярной практикой в ​​вашей культуре, чтобы укрепить это доверие. Вот наше руководство, как максимально эффективно использовать личные встречи с подчиненными.

Соблюдайте рабочие часы. Для руководителей высокого уровня, таких как генеральные директора, личное общение с сотрудниками может показаться невозможным, но есть способ добиться этого. Выделите несколько часов в месяц (или неделю!) На рабочее время - время, когда сотрудники могут встретиться с вами лицом к лицу, чтобы обсудить любые вопросы по своему выбору. Эй, у твоего любимого профессора еще в колледже это сработало, верно?

socc_cover-cropped-web

Нет времени читать все руководство прямо сейчас?

Нет проблем - мы вышлем вам копию, чтобы вы могли прочитать ее, когда вам будет удобно. Просто дайте нам знать, куда его отправить:

ДА! ОТПРАВИТЬ БЕСПЛАТНЫЙ PDF

КОМПЕНСАЦИЯ

Используйте компенсацию, чтобы связать личный вклад с успехом компании

Посмотрим правде в глаза, в прежние времена большинство работодателей считали, что компенсации должно быть достаточно.

Сотрудникам выплачивается зарплата. Разве этого не должно быть достаточно? По крайней мере, так думают. В этой парадигме компенсация является своего рода «противоядием» от плохой культуры. Сотрудники могут, например, мириться с культурой ушибов, если зарплата достаточно высока. Или, если компания страдает от низкого морального духа, работодатель может начать с предложения специальных надбавок или надбавок, а не с пристального внимания к базовой культуре компании.

Но действительно ли это правильный подход? Есть ли связь между культурой и компенсацией, и если да, то как работодатели могут ею воспользоваться?

Чтобы ответить на эти вопросы, мы изучили, как зарплата влияет на счастье, чтобы увидеть, существует ли связь между настроениями и компенсацией.

Оказывается, компенсация действительно влияет на счастье сотрудников, но не так, как можно было бы ожидать. Вместо прямой зависимости между зарплатой и счастьем, респонденты, которые сделали меньше всего, сообщили, что они счастливее, чем те, кто заработал более чем в три раза.

Пик счастья приходился на сотрудников, которые зарабатывали от 56 до 70 тысяч долларов. 71% сотрудников из этого диапазона заявили, что они либо «счастливы», либо «очень счастливы» на своей нынешней должности. После этого счастье по большей части упало.

Этот вывод согласуется с исследованием, проведенным в 2010 году экономистом из Принстона Ангусом Дитоном и психологом Дэниелом Канеманом. В нем пара продемонстрировал эти деньги не способствуют нашему общему счастью, превышающему 75 000 долларов.

sn_2017_stateofcompany_culture-34-1

Цифры могут быть проще, если учесть не только то, сколько зарабатывают сотрудники, но и то, как они воспринимают справедливость своей оплаты.

Две трети наших участников ответили, что они действительно считают, что им платят справедливо. Но те, кто считает, что им платят несправедливо, почти на 37% реже сообщают, что они «счастливы» или «очень счастливы».

sn_2017_stateofcompany_culture-34-2

sn_2017_stateofcompany_culture-35-1

Независимо от того, чувствуют ли сотрудники, что их ценят, влияет на восприятие справедливой оплаты труда. Сотрудники на 72% чаще считали, что им платят справедливо, если их ценят на работе.

Компенсация играет важную роль в мотивации сотрудников, но не настолько доминирующая, как вы думаете. Когда их попросили назвать основную причину, по которой они работали в своей нынешней компании, возможности роста, комфорт и знакомство были почти такими же обычными (22%), как компенсация и льготы (27%).

sn_2017_stateofcompany_culture-35-2

Конечно, зарплата - не единственный способ компенсации сотрудникам. Программы владения сотрудниками, такие как планы опционов на акции сотрудников (ESOP), - отличный способ дать сотрудникам некоторую долю в игре.

Короче говоря, ESOP дают сотрудникам право (а не обязанность) покупать будущие акции компании по текущей оценке. По этой причине они чаще всего используются в компаниях, находящихся на стадии роста, где есть потенциал для значительного роста. При наличии хорошего юриста и правильного типа регистрации их относительно легко создать.

Хотя они могут подходить не для каждого бизнеса, эти типы программ дают сотрудникам реальную долю владения в компании и создают ощущение общей цели. К сожалению, подавляющее большинство компаний не предлагает акции сотрудников. Более 70% наших респондентов заявили, что акции сотрудников не подходят для их компании.

sn_2017_stateofcompany_culture-36

- ЭТАП ДЕЙСТВИЯ -

Создайте опционный план акций для сотрудников. Вообще говоря, компенсация имеет культурное значение, поскольку помогает сотрудникам связать собственный успех с успехом бизнеса. Для этого нет ничего лучше, чем создать для сотрудников возможность фактически владеть долей в компании - и, надеюсь, заработать немного дополнительных денег по мере того, как компания становится все более и более успешной. Это руководство может помочь вам определить возможности вашей компании.

призрак дома на холме серия 6

Наградные бонусы за результативность. Если ESOP вам не подходит (реальная возможность), бонусы за производительность - еще один способ связать успех компании и индивидуальный вклад. Начните с определения ключевых показателей, которые помогают бизнесу и над которыми ваш сотрудник имеет некоторый контроль. Определите эталон и вознаградите сотрудника, когда он его достигнет.

ЛЬГОТЫ

Используйте преимущества, поддерживающие культуру, в которой нуждается ваша компания

Как и сама культура, выгоды рассматривались как дополнительная забота. Но с приходом нового поколения работников-миллениалов, доминирующих в рабочей силе, все это меняется.

В 2015 году миллениалы (примерно определяемые как люди, родившиеся с начала 1980-х до середины 1990-х годов и начавшие выходить на рынок труда в начале 2000-х годов) впервые в истории стали крупнейшим сегментом рабочей силы США. Отрасли промышленности по всей стране изо всех сил пытались приспособиться к ожиданиям талантов миллениалов, которых больше интересует общее качество жизни, чем баланс «работа / жизнь», которые видят в заработной плате порог, а не систему показателей, и которые ценят то, как (и с кем ) они проводят свое время больше всего на свете.

В конечном итоге выгоды стали предметом обсуждения, и компании поднимают планку, когда дело доходит до пакетов льгот. Чтобы оставаться конкурентоспособными, компании практически во всех отраслях должны активизировать свою игру в пользу преимуществ.

Данные подтверждают это. А недавняя промышленность Исследование показало, что почти половина респондентов взвесили бы преимущества и преимущества компании, в том числе наличие закусок, при принятии решения о поиске следующей работы.

Чтобы уточнить, под «льготами» мы просто подразумеваем все неденежные льготы, которые вы предлагаете сотрудникам. Это все, от плана медицинского обслуживания до бесплатного пива по пятницам.

Есть из чего выбирать, и то, что предлагает ваша компания, многое говорит о вашей культуре.

Преимущества - это возможность выполнить обещание, данное вашим значения и культура, а также сделать вашу культуру реальной для ваших сотрудников.

Так как дела у компаний?

Что касается предложений, наши данные показали, что большинство компаний на самом деле предоставляют только основы. Почти 90% работодателей предлагают медицинское страхование - что неудивительно, поскольку система США в основном полагается на американский бизнес в плане субсидирования здравоохранения. После этого 70% работодателей предлагают пенсионный фонд 401 (k) или другой пенсионный фонд.

sn_2017_stateofcompany_culture-38-1

После этого все резко падает. Например, только 43% предлагают платное отцовство или декретный отпуск, и только 14% предлагают неограниченный отпуск.

Справедливо. Нельзя ожидать, что работодатели предложат все преимущества, но они должны предлагать те преимущества, которые важны для их сотрудников и поддерживают культуру, которую они хотят развивать.

Чтобы увидеть, как компании преуспели в этом отношении, мы затем сравнили частоту получения этих льгот с тем, как сотрудники ранжировали их в порядке важности. Здесь мы обнаружили несколько вопиющих несоответствий.

sn_2017_stateofcompany_culture-38-2

Возьмите профессиональное развитие. 80% наших респондентов заявили, что какая-то форма профессионального развития была для них «важной» или «очень важной». Однако на самом деле только немногим более половины компаний предлагают профессиональное развитие.

Как мы упоминали выше, бесплатные закуски - это простой способ повысить удержание, продуктивность и счастье на работе, но на самом деле менее половины компаний предоставляют закуски своим работникам.

Точно так же оплачиваемый отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком стал еще одной большой проблемой для компаний. Это был шестой по важности бонус в нашем списке (из 15), но, опять же, менее половины компаний его предоставляют.

Но предложение гибкого графика работы - это, пожалуй, самая большая возможность в сфере льгот. Хотя наши респонденты назвали его третьим по важности преимуществом, только 46% компаний, участвовавших в нашем исследовании, предлагают его.

Большие возможности в области льгот для сотрудников: 87% людей хотят гибкого рабочего времени, но только 46% компаний это предлагают Нажмите, чтобы твитнуть

- ЭТАП ДЕЙСТВИЯ -

Гибкий график работы. Попробуйте добавить гибкий график или удаленные дни в список преимуществ вашей компании. Сотрудники хотят иметь некоторый контроль над своим расписанием, но на самом деле этого мало. Придание некоторой гибкости способу работы вашей команды может дать вашей команде конкурентное преимущество, когда дело доходит до найма и удержания самых талантливых сотрудников.

Беспокоитесь о производительности? Одна из тактик - сделать часы гибкости заработанной привилегией для ваших лучших сотрудников. Предлагайте гибкий график работы или удаленные дни в качестве вознаграждения для сотрудников, которые достигли 90% своих целей или выше. Это стимулирует вашу команду к эффективной работе в офисе, при этом зарабатывая доверие к самостоятельной работе хотя бы часть времени.

РАЗНООБРАЗИЕ

дом м. wandavision

Разнообразная команда хороша для вашего бизнеса, но большинство компаний
Есть способы пойти

Некоторым может показаться, что разнообразие и корпоративная культура противоречат друг другу. Если культура - это создание команды с единым набором убеждений, не подорвет ли это разнообразная команда?

Оказывается, все наоборот - разнообразие действительно важно для культуры.

Если оставить в стороне тот факт, что разнообразие говорит о наших врожденных чувствах честной игры и равенства, разнообразие имеет значение, потому что оно вносит вклад в суть культуры - решение проблем. Благодаря разнообразному персоналу вы увеличиваете количество точек зрения, которые вы можете использовать для решения проблем, стоящих перед вашим бизнесом. Без него вы рискуете создать эхо-камеру, которая усиливает смещения и может привести к появлению больших слепых пятен.

Есть данные, подтверждающие эту идею. 2015 год Исследование McKinsey обнаружили тесную связь между разнообразием и производительностью. Согласно их исследованиям, компании с гендерным разнообразием на 15% чаще опережают конкурентов, а компании с этническим разнообразием на 35% чаще опережают конкурентов.

Наши данные показывают, что есть много возможностей для улучшения, когда дело доходит до создания культуры разнообразия и инклюзивности. В целом более четверти респондентов заявили, что они не работают на разных рабочих местах. Неудивительно, что 87% этой группы хотели бы, чтобы она была более разнообразной.

sn_2017_stateofcompany_culture-40

Когда мы углубились в вопрос о гендерном разнообразии в руководстве, результаты не были обнадеживающими. Более четверти сообщили, что 10% или меньше их руководителей составляли женщины. Подавляющее большинство (63%) сказали нам, что женщины занимают 40% или меньше руководящих должностей в их компании.

Женщины значительно недопредставлены на руководящих должностях в компаниях. Нажмите, чтобы твитнуть

Поскольку женщины составляют более половины населения и около 47% рабочей силы (по данным Министерства труда США), очевидно, что в этом отношении предстоит еще много работы.

sn_2017_stateofcompany_culture-41

Почему это важно? Когда женщины недопредставлены на руководящих должностях, это может служить сигналом о том, что «стеклянный потолок» очень эффективен. Это может отрицательно сказаться на моральном духе и мотивации.

Вот еще одна причина. Производитель программного обеспечения для взаимодействия с сотрудниками TINYpulse недавно продемонстрировал, что компании на стадии роста с женщинами у руля также росли быстрее. В соответствии с их данные растущие стартапы с женщинами-основателями «почти всегда превосходили своих коллег, состоящих только из мужчин. В самых быстрорастущих компаниях ... вероятность того, что основательница будет на 75% выше, будет у женщин '.

Возможно, неудивительно, что наши данные показывают, что от того, мужчина вы или женщина, зависит то, как вы интерпретируете влияние своего пола на ваших потенциальных клиентов на рабочем месте. Например, 75% мужчин считают, что пол не влияет на то, получите ли вы повышение или нет, но только 62% женщин придерживались того же мнения.

- ЭТАП ДЕЙСТВИЯ -

Разработайте план равных возможностей трудоустройства. 27% наших участников сообщили, что они не работали в разнообразной среде, а женщины по-прежнему недостаточно представлены на руководящих должностях. Подобная проблема не решится сама собой. Проявите инициативу, оценив разнообразие своих сотрудников, а затем разработав официальную политику разнообразия в соответствии с Федеральный равный Комиссия по возможностям трудоустройства руководящие указания.

УДЕРЖАНИЕ

Показатели культуры с высоким уровнем удержания

Поскольку люди - это все в бизнесе, важно ли вы удержать своих лучших людей.

Первый вопрос, который мы задали: почему сотрудники вообще уходят из компаний? На вопрос, почему они могут гипотетически уйти от нынешнего работодателя, большинство респондентов ответили, потому что им недоплачивают (23%).

Возможно, неудивительно, что компенсация заняла первое место в списке. Как мы уже видели, зарплата неизбежно влияет на некоторые решения, которые сотрудники принимают в своей карьере.

Но мы также знаем, что деньги - это еще не все. При рассмотрении подмножества респондентов, которые заявили, что им платят справедливо, мы обнаружили, что нестабильность компании будет самой сильной причиной ухода (26%), за которой следует отсутствие карьерного роста (23%), а затем отрицательная работа. окружающая среда или культура (17%).

sn_2017_stateofcompany_culture-43

Мы также сравнили, как сотрудники характеризовали культуру своей компании в свете своей готовности уволиться ради повышения в другом месте, и наши данные показывают, что позитивная культура может сделать ваших сотрудников менее восприимчивыми к соблазну более высокой оплаты.

Почти все (93%) респондентов, которые сказали, что они работали в «токсичной» культуре рабочего места, ушли бы на повышение. Но сравните это с теми, кто охарактеризовал свою культуру как «очень сильную». В этом случае только 34% респондентов подумали бы о том, чтобы покинуть свою нынешнюю компанию, чтобы получить больше денег в другом месте.

sn_2017_stateofcompany_culture-44

Вывод? Сильная культура способствует лояльности и помогает удерживать клиентов.

93% рабочих, работающих в токсичной культуре, уйдут из-за повышения зарплаты на 20%. Время укреплять культуру вашей компании Нажмите, чтобы твитнуть

- ЭТАП ДЕЙСТВИЯ -

Опросите свою команду. Простой и незаметный способ измерить, насколько вероятно, что ваша команда будет продолжать работать, - это попросить их оценить вашу культуру от 1 до 5. Чем выше ваш рейтинг, тем больше вероятность, что они останутся. Вы даже можете пойти дальше, попросив свою команду объяснить, почему они дали такую ​​оценку. Это дает вам возможность получить ценные отзывы о том, как улучшить культуру в вашей компании. Это, вероятно, само собой разумеется, но обязательно сохраняйте анонимность этих опросов, чтобы избежать искажения данных.

Вот несколько способов, которыми мы создали в Dcbeacon уникальную культуру:

  • Новые записи о найме . Посмотрите их в действии здесь .
  • Комитет по культуре - У нас есть добровольный комитет по культуре, который собирается каждый четверг в 14:00. В этом комитете есть «представители» от каждого отдела, и они собираются вместе, чтобы провести мозговой штурм веселых корпоративных мероприятий, определить, что работает, а что нет, а также определить, где в компании требуется больше прозрачности.
  • Открыть вопросы и ответы - Наш генеральный директор и президент ежемесячно проводят открытые вопросы и ответы, где отвечают на вопросы, анонимно заданные сотрудниками компании.
  • Форум лидерства и менеджмента - У нас есть двухнедельный форум, на котором менеджеры и директора нашей команды встречаются в течение 1 часа, чтобы обсудить различные проблемы, с которыми они сталкиваются, чтобы получить отзывы от других лидеров в группе. Это особенно полезно для команд с более молодыми лидерами.
  • 'Crush It Call' - Вот запись одного из наших печально известных Crush It Calls на Dcbeacon.
  • Сенсеи Сессии / Обед и обучение - Вот клип с одного из наших сеансов сэнсэя в штаб-квартире Dcbeacon под названием «Ваш мозг на работе».
  • Волонтерские дни - Раз в квартал наша команда направляется в Региональный продовольственный банк Лос-Анджелеса, чтобы поддержать нашего благотворительного партнера Feeding America, упаковывая обеды для местных семей.

ВОЗМОЖНОСТИ ДЛЯ РОСТА

Возможности роста - еще один важный фактор удержания. Посмотрим правде в глаза, нет ничего более непривлекательного для людей, стремящихся к карьере, чем идея «тупиковой работы».

Реальный путь продвижения и развития карьеры имеет решающее значение для борьбы с этим. Суть в том, что ваши сотрудники не чувствуют, что они растут как в личном, так и в профессиональном плане, они будут менее склонны оставаться с вами со временем.

я беременна видео

Итак, как компании преуспевают в игре роста?

Только 40% наших респондентов сообщили о наличии значительных возможностей для роста на работе. Что еще хуже, 17% сообщили, что у них вообще нет возможностей для роста.

sn_2017_stateofcompany_culture-46

Рост также связан с счастьем сотрудников. Как мы уже говорили ранее, только 28% респондентов, которые сообщили, что у них нет возможностей для роста, также сказали, что они счастливы на работе. Сравните это с показателем счастья 83% сотрудников, чьи компании предлагают широкие возможности для роста.

В этом смысле рост - это еще одно средство для компаний, которые хотят создать более счастливую рабочую силу и более позитивную культуру.

Один из способов стимулировать рост - ставить перед собой серьезные цели. Это цели, которые выходят за рамки возможностей команды или отдельного человека и поэтому заставляют их расти, чтобы достичь этой цели.

Мы спросили наших участников, как часто они ставят цели в своих командах, и большая часть поставила их на ежемесячной или ежеквартальной основе. 32% респондентов сообщили, что ставят цели один или два раза в год. Однако поразительные 14% респондентов заявили, что никогда не устанавливали четкие цели со своим менеджером.

sn_2017_stateofcompany_culture-47

- ЭТАП ДЕЙСТВИЯ -

Запустите индивидуальный план развития. Высокий показатель профессионального роста имеет удержание. Убедитесь, что вы решаете проблему роста сотрудников с помощью IDP - индивидуальных планов развития. В этом сообщении в блоге есть Лучший практики по запуску ВПЛ .

Хорошие культуры не возникают случайно. Берут неравнодушных людей. Вы заслуживаете похвалы не только за то, что добрались до конца этого отчета, но и за то, что уделяете достаточно внимания культуре, чтобы поднять ее в первую очередь.

Хорошо, теперь, когда вас поразил этот гигантский пожарный шланг данных, давайте сделаем паузу и рассмотрим наш исходный вопрос:

Достаточно ли делают компании, чтобы создать культуру, которая им подходит?

Поскольку люди - это все в бизнесе, важно ли вы удержать своих лучших людей.

Хотя мы обнаружили многое, что нас воодушевило, есть еще много возможностей для роста. Напомним, что почти четверть наших респондентов отметили, что культура их компании «нуждается в улучшении», а целых 5% назвали культуру своей компании «токсичной».

К счастью, есть несколько важных возможностей, которыми большинство компаний пока не пользуется, а это означает, что улучшение - это реальная возможность.

Вот самые большие возможности, основанные на наших выводах:

  1. Гибкий график работы. Ваши сотрудники этого хотят. Большинство не понимают этого.
  2. Бесплатные закуски . Это простой вопрос, и они имеют значение.
  3. Возможности роста сотрудников. Рост делает сотрудников более счастливыми, вовлеченными и более склонными к тому, чтобы они оставались рядом. Запустите индивидуальный план развития, чтобы обеспечить рост сотрудников. Еще один способ обеспечить рост и развитие сотрудников - это мотивация к поставленным целям.
  4. Разнообразие. Большинство компаний не относятся к разнообразию так серьезно, как следовало бы. Будьте активны здесь, иначе рискуйте культурой, которая усиливает предубеждения.
  5. Facetime с сотрудниками. Регулярно проводите личные встречи с непосредственными подчиненными и / или придерживайтесь рабочего времени, чтобы способствовать формированию культуры доверия и прозрачности.
  6. Распределение прибыли. Более 70% компаний не предлагают акции или опционы на акции. Дайте сотрудникам возможность участвовать в игре с помощью опционного плана для сотрудников (ESOP) или другой программы распределения прибыли.
  7. Изучите свою команду. Лучше всего начать с прослушивания. Разошлите опрос о культуре сотрудников, чтобы узнать, в чем ваша культура сильна, а где ее нужно улучшить. Surveymonkey или Google Surveys делают это невероятно легко. победные культуры и потрясающие офисы.
socc_cover-cropped-web

Нет времени читать все руководство прямо сейчас?

Нет проблем - мы вышлем вам копию, чтобы вы могли прочитать ее, когда вам будет удобно. Просто дайте нам знать, куда его отправить:

ДА! ОТПРАВИТЬ БЕСПЛАТНЫЙ PDF